人事工作中常见的问题 人事工作中常见的问题有哪些

关于人事专员常见的面试问题

面试 是一种广泛使用的测评手段,面试的构思效度历来是研究者讨论的 热点 。下面是我为你整理的人事专员常见的面试问题，希望你喜欢。

人事工作中常见的问题 人事工作中常见的问题有哪些

人事工作中常见的问题 人事工作中常见的问题有哪些

人事专员常见的面试问题

1、简单介绍一下自己

(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);

2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的

(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);

3、谈谈你的缺点

4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?

5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?

6、如何理解专员这个岗位

7、你认为这份工作最重要的是什么?

8、如果我是人力资源，要一个专员所要具备的能力.我写的是：具有较强的沟通协调能力，熟悉流程，了解方式

9、对于这一岗位，我的优势是什么，劣势是什么?我的回答是：我觉得我的优势是对 人力资源管理 这一行业充满了强烈的热情，目前正在参加人力资源管理的培训，劣势是我没有人力资源管理的相关工作 经验 .

10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?

11、某专员突然 离职 ，市场部要求人资部1周内到位。问(1)你怎么和市场部沟通?(2)请拟写。

12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案

13、设您是公司的专员，一天销售部门的过来找您，说业务增长很快，需要马上5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?

14、如果您负责工 劳动合同 ，一天销售部门的过来告诉您他不想要他部门的员工小王，您将如何给他建议。

如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)

(小王的基本情况如下：2007年11月1日 入职 ，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。)

15、案例分析：

2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理?

16、小组讨论：

有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。

1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备

2.有2位新员工入职

3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执

4.主管要求必须将昨天面试 总结 交给他

5.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部

6.5个候选人通知明天面试

7.有位同事今天办理离职手续

人事专员面试技巧

面试是企业中一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦"主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头的人事主管，请她来谈谈自己在过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗?您比较欣赏哪一种?

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合;另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前 自我介绍 ：“我是英语专业 毕业 的，相信我更专业。"就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题?

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解 企业 文化

问：面试前应该做哪些准备，才能关呢?

答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到的视觉效果呢?

人事专员的主要职责

1、执行并完善公司的人事制度与，培训与发展，绩效评估，员工保障等方面的管理工作;

2、组织并协助各部门进行、培训和绩效考核等工作;

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬等事宜;

5、其他人事日常工作;

6、有强烈的感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力

人事专员的任职要求

1、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际作能力;

2、具有的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力，判断决策能力强;

3、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养;

4、熟悉相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式;

5、具有较强的应变能力和内外沟通能力;

6、有强烈的感及敬业精神，能承受较大的工作压力;

7、良好的计算机水平，熟练作off办公软件;员工档案的维护，核算员工的薪酬等事宜。

人事专员的技巧

1.做好，有的放矢

制定是很多人员无从下手的工作，经常听到一席赶不上变化的抱怨，亦或者，在工作中，也经常遭遇朝令夕改的部门需求。如何管理，管控号需求，制定响应的去指导行为，是中心的要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是的王道。

2.梳理信心，形成套路

根据业务需求得出的人力规划，围绕、流程、 渠道 、面试技巧、面试模拟、雇主品牌，制定适时的债品战略，形成一个让业务部门认可的套路，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。

3.高瞻远瞩，深度挖掘

高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。每天像猎头一样，在浩瀚的候选人池中荡漾，声称是和部门的新想法和解决 方法 。形成企业真正需要的 调研 报告 ，竞争公司的组织架构，具备如此本事，中心又怎能不带着部门前进?

4.塑造文化

中心是搭建雇主品牌宣传的个途径，承担着整个公司的雇主价值的义务传播。人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度，更是传递的出口。我想，没有哪家企业天生会屹立不倒，而唯有得人心者得天下。

然而知易行难，在实战中，我看到中心在成长中经常会犯三类错误：

1)过度专业型的错误

HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系，商战名家网推出会员卡了，这些专业能力基本无法运用的上。商战名家网推出会员卡了，常常听到这样的 故事 ，HR有很多好的想法和方案，但是就是无法说服业务人员去实施。处于这种状态的HR需要勇气打开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉。

2)过度业务型的错误

HR为了让部门高看自己懂得业务知识，花很多时间了解业务，经常发和业务人员一期深入业务，HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。事实上，如果准备长期做HR的人没有自己独到的专长，可能会成为一个万金油，难以树立自己的个性品牌。

3)过度实干型的错误

中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和无法解决的问题，在中心这里都被搞定了。至于用什么方法，业务人员不关心，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。这应该成为做好中心工作的一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HR的思考能力将无法提高，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应能力也就会越来越弱。同时，HR长期关注事，而不是情，将会失去触动人心的能力。

人事部面试常问的18个问题

人事部面试常问的18个问题

一、所受教育培训

1、你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训？

2、询问相关专业领域的案件或，要求应聘者对其进行分析

二、工作经验

1、你现在或最近所从事的工作是什么，其主要职责是什么，在工作中你有何收获？

2、你认为该工作具有哪些挑战？

三、工作态度

1、工作或学习过程中，你看见有人违反公司（学校）规章制度，你怎么办？

2、工作中，除了做好自己的本职工作外是否还会做一些分外的事情，如果这样的话，那为何要这样做？

四、求职动机

1、你为何希望来本企业工作？

2、你选择职业时最重视的因素是什么，如果是多项，请按顺序排列

五、自我认识

1、简要评论自己的优缺点

2、你认为你的特点是什么？

六、思维力、分析力、语言表达能力

1、你是否认为大学的学习成绩能决定你在本企业的成功程度

2、如果让你担任你所应聘的职务，你将如何入手？

七、沟通能力

1、在口头表达方面你有哪些经验，你怎样评价自己的表达能力？

2、你怎样影响他人使其接受你的看法？

3、在长途旅行的'火车或飞机上，周围都是陌生人，你是如何在这环境中与他们相处的？

八、团队意识

1、你喜欢和什么样的人一起工作？

2、你认为怎样才算一个好的团队？

九、与控制

1、你是如何准备这次面试的？

2、你是如何和安排重要项目的？

3、举个例子来说明一下你曾经做过的一个成功及实施过程

十、应变了能力

1、请描述一个较为典型的事例，在工作或学习过程中遇到的两难选择，你又是如何解决的

2、与他人相比，我们觉得你并没有很突出的优势，你如何能证明你能做好这项工作

十一、想像力、创新力

1、你看到，你想到什么

2、怎样将A事务与B事务联系起来

十二、能力

1作为一个部门的，你如何让你的下属尊敬并信任你

十三、判断能力

1、当事情发展的结果与事先你做的有很大偏时，请问你如何处理

2、当你在购物时，无意中发现了一件商品，其外观非常精致，但对你来说没有太大的使用价值，你会如何抉择

3、以前的工作经历中，在做出重大决策时，你是如何实施的？请举个例子加以说明

十四、目标管理能力

1、你这样鼓励员工达到工作目标

2、你如何确保企业的目标、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目标中去

十五、开拓能力

1、举个例子说明在一个新的环境下，如何发现潜在的商机

十六、意识

1、请举一个事例说明例如何成功地处理了客户提出的比较难以解决的问题，从而使客户获得满意的

十七、影响力

1当与意见不一致时，你通常是如何解决的

十八、兴趣爱好

1、你的业余时间一般是这样安排的

2、喜欢参加哪些运动

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人力资源工作中的常见问题

1、随时沟通：正确的沟通十分必要。对上级要随时汇报、传达工作内容的必要性；对平级和下属有调动其工作积极性、引发他们对本职工作的热情。

2、良好环境：用hr模块里的“企业关怀”制度，建造硬、软件两方面更好的工作环境。比如安排团建等，可快速拉近与同事之间的距离，对工作有正向意义。

3、信息建设：健全人员信息数据库，对每个人的特点、业绩、擅长内容等加以全方面的了解。这样才能使人资工作更科学、现代化。

面试人事工作一般问什么问题

1、你的工作阅历、经历等方面情况，有无类似工作岗位的经验，曾在此岗位工作时间多久；2、你遇到的最棘手的人事问题有哪些？你的如何处理的，为什么那么处理；3、你对人事工作制度熟悉了解程度，对本公司的熟悉了解程度如何；4、薪酬方面有什么考虑？工作的长远性有什么问题；5、当你的意见与的意见不一致时你如何解决；6、你对做好人事管理工作有什么意见建议。

人力资源工作中的不足与改进有哪些?

人力资源工作中的不足与改进有加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设员工队伍，根据公司的经营目标，制定相应的人力资源措施。加强企业文化建设，采取实际措施强化公司价值观影响力，塑造并保持配套的人力文化。

规范制度流程，建立公司“优良雇主”形象，采用规范清晰的程序。完善培训体系，建立员工发展制度，人力资源开发。

对人员的主动，协调人员的个人能力发展与公司需要。在公司制定职能人员发展途径、设计人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径，各类人员按照公司要求不断提高自身能力。

人力资源分析

文中主要通过与和部分员工的访谈总结反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。2006年的培训月推行取得了较好的员工培训意识，目前公司已经具有一定培训文化的基础，培训的重要性与内在意义已获认同。

目前问题主要体现在：培训缺乏系统性；缺乏对培训的需求分析；培训内容老套，培训方式单一；缺少评估和反馈环节；缺少员工职业生涯规划。

目前尚缺完整的培训体系。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。公司的培训分为两个层面，一是部门层门的培训，主要是以专业知识为主、培训方式为会议交流分享。二是公司层面的整体培训，由人力资源部牵头组织的培训。

由于没有形成完整体的培训规划，更多的表现为“点对点”的零星培训，缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够很好的满足要求。缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和感。

人事在工作中常遇到的问题有哪些

透过近一段时间的工作，反省自身，还存在许多不足和缺点，现将近期的工作、学习中存在的不足和缺点简要总结如下：

1、自身的专业业务水平不高，应急处理潜力不强。虽然透过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了必须的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。在日常工作中偏重于日常生产工作，也忽视了自身思想素质的提高，工作中争强当先的意识不强。

2、工作上满足于正常化，缺乏开拓和主动精神，有时心浮气躁，急于求成平稳有余，创新不足；处理问题有时思考得还不够周到，心中想得多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。另外，政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的资料不够全面、系统。对公司政策理论钻研的不深、不透。有时候也放松了对自己的要求和标准。

3、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的状况，还需要进一步增强事业心和职责感。

在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改善：

1、继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自己解决实际问题的潜力。

2、在思想工作方面，深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和职责感，用新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的潜力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。

3、在实际工作中，要更加用心主动的向请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。透过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作潜力

人事工作的不足及改进有哪些?

人事工作的不足及改进有：

1、我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年也存在不足之处：我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较。须时刻提醒自己，给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。

由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应该加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。

2、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

3、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

4、在总结成绩的同时，认真反思工作中存在的问题，主要存在以下几个方面不足。一是工作中缺乏持之以恒的韧劲。有时候缺乏一抓到底的精神。二是创新意识有待加强。工作中还存在着按部就班的思想，工作缺乏超前意识，导致有时工作比较被动。

5、改进建议：规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

人事管理中存在什么问题?怎么办?

企业人力资源匮乏的成因分析 (一)经济实力不强

相对于大企业、来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大来抗衡。尽管近两年也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、就不具有竞争力。

(二)现行人力资源管理方式不完善

现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：1、员工的自身素质和专业技能不够;2、员工没有放到合适的岗位工作，造力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和时，人力资源的`良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。

(三)资源有限性或内部吸引力(凝聚力)不强。 该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬人本管理，称赞知识就是生产力的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。 二、在企业发展中人力资源管理的重要作用

从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理

在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、和纸面的阶段。

(一)在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配 公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。 (二)以人为本，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

(三)引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。 (四)重视企业文化建设，用的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。 企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机;而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。 在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华;要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值守，从而进一步促进公司的更快更好发展。 三、人力资源解决方案

人事管理中问题的解决方案：

，在时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。

第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险以留住员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。

第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。

通过严格、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展