车间员工奖金分配方案 车间员工奖金分配方案怎么写

奖金分配应注意哪些问题

通过绩效考核，确定奖金的发放考核包括以下内容：a.考核的目的：也就是通过考核所要达到的效果。b.考核指标：是对不同层次与不同岗位人员的考核要求。c.考核标准：即考核的具体尺度。d.考核组织：参加考核的人员。e.考核文件：有关试题、方案、表格等。f.考核时间：什么时候考核。g.考核地点：在哪里考核。h.考核实施：即考核工作的全过程。 由不同的人或部门主持绩效考核，常常会使结果有很大的偏。参加评估的人可以是上级、同事、员工自己、下属客户或是专门组织，由谁来实行评估才能更好地确保结果的客观性和准确性，因人、因考核项目、因考核目的而异。对于某种考核可选择一种或几种评估方式。 绩效考核表姓名： 月份：序号项目内容满分（%）部门考核人力资源部复核1生产一、完成生产部下达的得满分（以生产命令单为准），每推迟1天扣1分。二、分配任务不公正、不合理，若有投诉1次，扣10分。三、因配合不协调影响下一道工序进度，推迟1天扣2分。20 2质量状况一、生产合格率96%(半成品参照执行)以上给满分。二、工序质量按级别扣分：一级质量18分，二级质量扣13分，质量呈9分，四级质量扣5分，五级质量扣2分。三、下道工序接受上一道工序的不良品，查出1次扣5分。20 3物料消耗一、领料不写领料单1次扣5分。二、损坏物料（人为），根据罚款金额我少，扣3~5分。三、不按物料规定以旧换新的，每次扣1分。四、发现大料改小料浪费物料的，1次扣10分。20 4“5S”达标评比一、“5S”评比：名20分，第二名18分，第三名15分。二、其他名次者酌情给1~10分。20 5生产安全及机械设备的保养一、 机器设备，由于人为保养不善引起停产，1次扣3分。二、 因班前、班后检查、调试不严谨带来机械故障，1次扣5分。三、 发生工伤，1次扣5分。四、 车间地面发现烟头，或者员工带火机、香烟经查出，1个扣5分。10 6厂规、厂纪及公司各项制度执行情况一、迟到、早退1次扣2分（按考勤表）。二、加班代人打卡或请人打卡，1次扣10分。三、不实事求是，弄虚作，1次扣10分。四、不执行厂规厂纪，1次扣2分。五、不执行公司的各项制度，1次扣5分。10 合计 100 平均分 说明：本表于次月的5日前上交。 —明光

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员工奖励方案

这个问题很难说清楚的，要看公司是什么性质的公司，是国有还是民营，还要看是什么行业。如果是国有公司，可能就要看公司的规章制度了，如果是民营的，那就要看公司的老板的个人意思了，有的老板可能就是喜欢这样的人，有的老板可能不是这样的人，所以这个不能说一定就是好的，要看公司的性质和老板的个人意思了。如果是国有公司，那可能是要看公司的老板的意思，如果是民营的，那可能是要看公司的老板的意思，如果是国有的。

生产一线员工激励方案

生产一线员工激励方案

生产一线员工激励方案 ，一旦你可以通过给予更高薪水提高员工的绩效，那么，即使推动员工绩效增长一点，公司也是需要付出大量薪水的代价，那么激励员工的具体措施究竟是什么呢，一起来看看吧。

生产一线员工激励方案 1

车间各员工：

为落实房殿清关于制定激励机制的制度，正确地诱导员工的工作动机，不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围，车间特制定“员工激励机制”方案。

一、指导思想：

以“人性化”管理为指导，以“制度化”管理为基础，以出色完成本职工作为目标，通过行之有效的奖励机制，使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可及获得相应的报酬，同时也对犯有过失、错误，违反车间规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚，从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的`发挥。

二、激励机制奖励奖金组成与管理

1. 激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。

1.1.全体员工奖金提留说明

员工岗位工资不动，以基础系数1.4为基准点，全体每名员工取出0.1系数乘以岗位工资乘以1.4的金额和作为员工奖金提留;全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。(主任、生产主任工资由公司统一管理)

2. 激励机制奖励奖金的管理

2.1 车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金分配、结余情况进行监督。

2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名，车间主任。

2.1.2 激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名，车间劳资员、车间工会。

2.1.3激励机制奖励奖金提留监督员每各专业设三名，共18名同志。

2.1.3.1监督员负责每月激励机制奖励奖金提留例会监督工作;监督员有权对资金分配不合理现象或问题提出质疑，有权将不合理问题向公司进行反馈，有义务例会内容向员工传达。

2.1.3.2激励机制奖励奖金提留监督员的产生。

监督员由班组评议产生;每班组一名，为普通员工;监督员必须能够代表广大员工敢直言进谏。.

2.1.3.3监督员参加每月激励机制奖励奖金为当班白班人员。

2.2 激励机制奖励奖金提留例会时间每月7日16：00分;如遇双休日、节日、车间开会在每月12日之前另行安排时间召开。

2.3 车间设立揭示板每月16日对激励机制奖励奖金提留使用、结余情况进行公布。

2.4 每月激励机制奖励奖金提留结余部分每月上报公司综合处备案以便在季度、年度奖励中进行支出。

生产一线员工激励方案 2

一、具体措施：

1、劳动纪律

1.1员工出勤率奖励制度：

1.1.1员工每季度无病、事、串班、无一次迟到、早退在第三月励：50 元。

1.1.2员工年度无病事、串班、无一次迟到、早退在第十二月奖励：200元。

1.2员工无奖励制度：

1.2.1员工每月无被公司、车间进行考核的每月奖励30元。

1.2.2员工每季度无被公司、车间进行考核的在每季第三月励50元。

1.2.3员工每年度无被公司、车间进行考核的在第十二月励100元。

1.2.4班组全年没有公司、车间考核的奖励班长100元。

1.2.5班班组考核不列入评比。

2、工艺纪律

2.1员工巡回检查奖励机制：

2.1.1员工在巡回检查过程中及时发现设备隐患并及时汇报相关人员处理，一次奖励30-50元。

2.1.2员工在巡回检查过程中及时发现设备存在隐患，避免发生一次奖励50-100元。

2.1.3员工在巡回检查过程中及时发现重大缺陷或隐患，避免重大设备工艺发生一次奖励100-300元。

2.2工艺达标控制：

2.2.1员工工艺指标控制，在一个月内合格率达，奖励30元。

2.2.2员工工艺指标控制，在一季度内合格率达99%，奖励50元。

2.2.3员工工艺指标控制，在全年合格率达99%，奖励100元。

2.2.4以工艺班组为单位，全年无工艺控制不合格考核，奖励班长100元。

2.2.5燃料专业、上长白班人员、司助、渣口人员不参加此项评比。 3 岗位竞聘机制：

车间根据实际，将车间生产岗位按照技术含量、大小、工作环境和劳动强度等因素进行划分，并本着向技术含量高岗位、环境恶劣岗位倾斜的原则，对二次分配的系数进行重新确定。每年3月车间开展一次岗位竞聘活动，使一些工作负责、技术过硬、素质较高的同

志通过考核走上班长、司炉、司机等重要岗位，进一步激发广大员工学习技术、努力工作的积极性，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的管理机制。

绩效奖金如何分配

建议，按人头先分到四个科室，毕竟每个科室的工作内容性质是不同的，难以全面比较。每个科室里再按每个人的考核成绩分等级发放。

当然，如果已经定下科室互相比较，科室内平均分配，则可按考核成绩比来分配。

我建议按有效工作时间计算工作量，如 工作量系数=实际有效工作时间/（固定工作时间8小时）+技能系数或者乘以技能系数

部门奖金分配方案精选

篇一：部门奖金分配方案

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例 （）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（00吨）} ×计奖比例 （40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（00吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配 。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调 0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.00， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

部门计奖系数的调整，依据公司决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

篇二：部门奖金分配方案

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量（部万，部万，部万）。

3、各项品质指标以《年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰; 报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）××50%+效益奖金

此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

例：部总生产（万）,生产报废万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废万。按此万折算成节约成本提出50%用于奖励。

4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

5、奖金计算：

总奖金

A、考评分值=

计奖金人员的考评总分 （可计算出1分=Χ元）

B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

C、不同级别系数设定为：

文员级系数：1

助理工程师级系数：1.5

工程师级系数：2

主管级系数：3

级系数：4

篇三：部门奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

篇四：部门奖金分配方案

为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于内蒙古大唐锡林浩特矿业公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员达到要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

月度工作完成的及时性；

工作任务的完成质量；

培训考核成绩；

日常工作完成的及时性及完成质量；

违反部门其他规定的；

各专业的考核

部门或专业嘉奖：

工作业绩突出的；

合理化建议奖；

奖罚

按照《销售部经济制考核办法》所规定的内容，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论通过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

篇五：部门奖金分配方案

一 总则

条 为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

第三条 本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

第四条 工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第五条 工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

二 年终奖金总额的提取及系数的确定

第六条 年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展而定。

第七条 年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核小组成员讨论决定。

第八条 年终奖金系数由经营效绩考核小组成员讨论确定。

第九条 年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也可以大于2。

第十条 年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

三 年终奖金分配方案

第十一条：年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由工厂相关部门结合自身情况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

（二）数据分析阶段

1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

3、将分档结果上报到经营效绩考核小组。

（三）形成方案

1、经营效绩考核小组最终确定同等档次内工厂下属各部门的不同级；

2、将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的员工；

四 综合办公室的职能

第十二条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M 其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

N是工厂第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十三条 确定工厂分配档次的原则

工厂分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，档成绩为；

（二）当年工厂利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为档；

（四）当年工厂利润下降的，不得列入档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排级。

第十四 条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，0.5]

第二档（0.5，1.5]

档{1.5，2]或[2， ∞）

第十五 条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作时间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

五 附 则

第十六条 本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

第十七条 本规定自颁布之日起执行。