员工的绩效考核 员工绩效考核方案

员工绩效考核办法

员工绩效考核是企业管理中的一项重要工作，用于评估员工在工作中的表现和成果，为薪酬、晋升、奖惩等决策提供依据。以下是一些常见的员工绩效考核办法：

员工的绩效考核 员工绩效考核方案

员工的绩效考核 员工绩效考核方案

1. 目标管理法：通过设定明确的工作目标和绩效指标，评估员工在一定时间内实现的目标和结果。这可以包括定量指标如销售额、生产产量等，也可以包括定性指标如客户满意度、团队合作等。

2. 行为评估法：通过评估员工在工作中的行为和态度，如是否遵守公司规定、是否积极参与团队合作、是否具有能力等。这可以通过自评、上级评估、同事评估等多角度的评估方式进行。

3. 360度评估法：通过多方面的评估，包括员工自评、上级评估、同事评估、下属评估等，从不同角度收集反馈，全面了解员工的绩效表现和潜在发展需求。

4. 关键法：通过评估员工在关键或项目中的表现和成果，如是否能够在紧急情况下迅速解决问题、是否能够成功完成重要项目等。

5. 考核面谈法：通过与员工进行面谈，就员工的工作表现、职业发展、工作困难等进行深入交流，了解员工在工作中的优点和改进空间，并制定改进。

6. 综合评估法：将多个绩效评估指标综合考虑，进行综合评估，如将目标管理法、行为评估法和360度评估法等综合运用，得出一个综合的绩效评估结果。

在设计员工绩效考核办法时，应该考虑到以下几个方面：

1. 目标明确：绩效考核应该基于明确的工作目标和绩效指标，员工应该清楚知道期望达到什么样的业绩和成果。

2. 公平公正：绩效考核应该公平公正，避免、偏见和不公平的现象，评估依据应该是客观的，如工作结果、行为表现等。

3. 反馈及时：绩效考核应该及时给予员工反馈，包括肯定员工的优点和成绩，指出改进的空间和建议，帮助员工改进和发展。

4. 参与度高：员工应该参与到绩效考核的过程中，包括设定目标、制定绩效指标、自我评估等，增加员工对考核的认同感和积极性。

5. 具有可作性：绩效考核办法应该具有可作性，便于实施和管理，避免复杂和繁琐的程序和评估方式。

6. 绩效与奖惩挂钩：绩效考核应该与奖惩机制挂钩，通过对绩效员工给予奖励，对绩效低下员工进行相应的激励或惩罚，提高员工对绩效考核的重视度。

7. 管理透明：绩效考核应该在管理上保持透明，员工应该了解评估的标准、流程和结果，增加员工对绩效考核的信任度和公正性认可度。

8. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，定期进行评估和反馈，根据员工的发展和工作变化进行调整和优化，确保绩效考核与企业的战略和目标保持一致。

员工绩效考核的方法有哪些

员工绩效考核的方法有多种，以下是其中几种常见的方法：

1. 定量评价：通过量化指标和数据来评估员工的工作表现和能力水平，如工作任务完成率、工作效率、工作质量、客户满意度等。这种方式通常适用于量化指标比较明确的岗位。

2. 定性评价：通过对员工工作表现和能力进行描述和评估，来判断员工的绩效水平。该方法适用于较为复杂、需要主观判断的岗位，如管理、销售等。

3. 360度评价：通过多方位的评价来了解员工的工作表现和能力水平，包括上级、同事、下属、客户等。这种方法能够全面反映员工的工作表现和能力水平，但需要考虑到评价者的认知偏和信息收集成本。

4. 自评与上级评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，同时上级也对员工的工作表现进行评价。这种方法可以促进员工对自己的认知和发展，同时也可以帮助上级了解员工的工作表现和能力。

5. 绩效面谈：通过面对面的交流和反馈，来了解员工的工作表现和能力水平，同时也可以给员工提供有针对性的改进建议和发展。

6. 行为记录法：通过记录员工的具体行为和，来评估员工的工作表现和能力水平，同时也可以为员工提供具体的改进建议和发展。

7. 成就记录法：通过记录员工的成就和贡献，来评估员工的工作表现和能力水平。该方法可以更加客观地反映员工的工作表现和能力水平，同时也可以激励员工对自己的成就和贡献进行认知和肯定。

以上是常见的几种员工绩效考核方法，每种方法都有其优缺点和适用范围。在选择员工绩效考核方法时，应根据公司的实际情况和员工的工作职责，选择合适的方法，以便更好地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。

2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。

4、关键法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。

5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场人员主要考核绩效等等

员工绩效考核标准是什么?

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

1、标准强度和频率

所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

2、标号

所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

3、标度

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。

绩效考核的原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进。

也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误，以保证考核的公平与合理。

员工的绩效考核怎么做

一、简单排序法

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的分、分者很少，处于中间者居多。

三、要素评定法

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。，进行考核打分。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人作性工作的考核。随时记录作过程中出现的违规、不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚。

五、目标管理法

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是一种与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施

六、KPI

关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

七、BSC

平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

八：EVA

EVA(Economic Value Added经济增加值) 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量。EVA考核使得人像所有者一样思考和行为，有助于分析并找出多元化企业中的资本投向，更合理的优化资源配置。

九、360度考核法

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

员工的绩效考核需要考虑以下几个步骤：

1. 设定绩效目标：制定员工的绩效目标，明确要求和衡量指标。绩效目标应该与员工的工作职责和公司战略目标相关联，以激励员工为公司创造价值。

2. 收集信息和数据：收集员工工作表现的信息和数据，包括工作成果、工作量、工作质量、团队协作等方面。这些信息可以通过直接观察、工作报告、客户反馈、同事评价等途径获得。

3. 进行评估：将收集到的信息和数据进行分析和评估，评估员工在不同方面的工作表现。评估可以使用一些绩效考核方法，如360度评估法、成果导向法等，也可以结合公司特点和员工需要制定自己的评估方法。

4. 反馈和沟通：向员工反馈绩效评估结果，让员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，帮助员工改进和提升工作表现。在反馈和沟通中应该注意使用正确的语言和方式，鼓励员工改进工作表现，提高工作动力和效率。

5. 制定改进：针对员工的不足之处和需要改进的地方，制定相应的改进和培训，帮助员工提升自身能力和工作表现。改进应该与员工的绩效目标相关联，帮助员工达成目标并为公司创造价值。

以上是员工绩效考核的基本步骤，公司可以根据自身情况和员工需要进行调整和改进，确保评估过程公正、透明、合理。

绩效考核如何做

1、公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。

2、工作的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以步就是员工的工作，通过做工作可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理地去工作，消灭不必要的琐碎时间。

3、规范工作流程。员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。

4、团队感培养。一个人的能力并不代表一个团队的能力，我们经常会看到短板拖累整个团队，或者个人能力远远高于团队整体水平都会造成团队合作的不均衡发展。企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行。可以通过工具的使用提高团队中的信息公开和流通能力。

5、及时总结报告。这个环节很容易遭到员工的排斥，但必不可少。日工作总结、周工作总结、月工作总结都是团队了解项目进展、员工工作饱和度的重要途径，也是员工做自我回顾、总结知识、提升技能的重要手段。日事清的自动生成功能是通过工作和执行记录一键生成的KPTP工作日志。

6、适当的沟通。以上的步骤和方式都是工作流程中的细节问题和考核点。但，任何的工具和流程都只是为了约束和规范化，面对面的沟通永远是不可少的因素。和员工尽量多一点沟通和互动能够增进信任，有利于了解员工的工作态度，也是企业广纳良言的一种方式。

考核主要内容一般都包括：绩效指标完成情况、公司制度执行情况、临时任务完成情况、企业文化贯彻情况和部门及团队建设情况。

绩效考核包括三个层面的含义：

1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及考评之后的人力资源待遇管理，推动企业经营目标的实现；

2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；

3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的这个能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。

制定考核指标一定需要因岗位而定，并且有利于执行，需要量化。但对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注，包括沟通、指导、改善和提升等等。如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程，比如重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等这些来谈量化，即使量化了也不能做好绩效管理。

此外，奖惩一定要分明，奖励要求不能过于苛刻，要是那种一般坚持大家都能做到的。惩罚就是原则性问题，一定要有力度，严格执行，否则原则就没有底线了。

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做绩效考核之前，需要先对齐以下几点：

1、目的是什么，很多企业看别家做考核所以觉得自己也需要做考核，但是做考核到底是为了什么，其实是很模糊的。

2、跟管理者对齐目标，每个人的关注点可能不太一样，但是管理者尤其老板这种一定是对公司目标更清晰的，所以跟他们对齐，才能确保不偏航

3、确定考核的方式：用KPI、OKR、平衡记分卡？

4、预测可能影响执行或效率的点，制定有效的推广制度和便捷的考核系统，如Tita 绩效宝

员工的绩效考核怎么做

员工的绩效考核如下：

01、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

02、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

03、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

04、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

05、考核方法及系统

目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加完善，中大型企业一般每年都会。

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