怎样运用马斯洛的激励理论 如何应用马斯洛理论激励员工

如何运用马斯洛的需要层次理论来激励员工？

首先，作为上级，我们要尊重他们，顺应他们。

怎样运用马斯洛的激励理论 如何应用马斯洛理论激励员工

怎样运用马斯洛的激励理论 如何应用马斯洛理论激励员工

第二，也应该包容宽容他们。

第三也要多加帮助，在工作人际关系生活上，如果遇到困难，作为的也要关心体贴爱他们。

第四，也是最重要的，要积极的对有个性的下属，既不能以权是使他们屈服，也不能一味迁就，由着他们的性子来，如果是属于性格上的问题，要他们克服属于品上的问题，就不能迁就。该批评的时候绝不含糊，但要注意方式方法，把他们的脾气性格与人品区分开来。

有个性的下属，一般他们的优点也比较突出，所以我们要给他们施展才华，创造机会提供舞台。我们要做到量才适用，根据下属的性格，脾气特长，把它们放在合适的岗位上。让他们崭露头角，大显身手。

同时也要给足他们面子，工作上面给朱信任，情感上要体贴，生活上要关心多鼓励，少指责，多正面，以增强他们的自信心。 有个性的下属，她们也有自己的欲望，在合理范围之内的要求，应该尽量地满足他们。

如何在员工激励工作中有效的利用马斯洛的需要层次理论

转载以下资料供参考

马斯洛需求理论在实践中的运用

一、生理需求应用

生理需求，也称级别、优势的需求，如：食物、水、空气、、健康。

未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。在战乱时，是不会排队领面包的。 设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。

激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高待遇。[6]

二、安全需求应用

安全需求，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。

激励措施：强调规章制度、职业保障、待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休、避免员工收到双重的指令而混乱。[6]

三、社交需求应用

社交需求，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。

激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。[4]

四、尊重需求应用

尊重需求，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。

激励措施：公励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、员工光荣榜。[6]

五、自我实现需求应用

自我实现需求，是层次的需求，包括针对于至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到，让自己成为世界或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这带来价值，而为了比昨天更好而工作。

激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行时为下级留有余地。

六、超自我实现应用

超自我实现是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。 一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。

在马斯洛一生当中并没有提到超自我实现这一层次，只有自我超越需求，而且经常被合并至自我实现需求层次中。超自我实现也许是传播和翻译过程中的失误。

作为护理管理者,将如何运用马斯洛的需要层次论来加强激励管理？

马斯洛的需求层次理论主要包括生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次。我认为，对于护理管理者来说，最基本的就是要满足病人的生理需要，即按照作流程照顾好病人的身体。然后是满足病人对于人身安全方面的需要，消除一些安全隐患。第三个层面是在治病之余可以与病人多聊天，多一些工作之外的交流，满足他们在病房中对人际交流的需求。第四个层面要懂得尊重病人，比如照顾病人的隐私等等，不少人住院回来会说，躺在病自己不是人像动物一样被对待，其实就是没有受到尊重。第五个层面是在思想上帮助病人战胜病魔，以积极快乐的态度对待人生的打击。

护理管理者是医院护理管理系统中最基层的管理者，是护理单元工作的具体和组织者。

在管理活动中，把马斯洛需要层次论应用于临床，以调动和激发护理人员的主观能动性，从而达到提高工作效率，提高护理服务质量，提高患者对护理工作的满意度，创造和谐的医患关系的目的。其中，分析护士的需要，了解护士的需要，能更好的提高护理质量，提高护理效率。了解分析护士的需要是至关重要的。

马斯诺需要层次理论中,最重要的是层的"自我价值的实现",因为除了这一层,其它层面的激励都是物质激励、有限激励、不能达到持续激励效果，那么什么是"自我价值实现"？那就是价值观与人生观的问题，谈到价值观与人生观，说到这里，也许楼主你会说：每个人价值观（实际是权力与金钱的追求，称不上价值观，还是停留在较低层次需要）都不一样或有区别，该怎么激励，一个一个不同方法激励？这显然在企业管理中是不可行的。怎么办? 那就是树立“精神”！！

如何把马斯洛的需要层次理论运用到企业中进行激励

马斯洛的需求理论可以帮助管理者，了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

如你是一名管理者，你将如何运用马斯络的需要层次理论激励员工·！

我们知道，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。而马斯洛的学说，正是着重研究需要的内容和结构、以及它们推动人们的行为的理论。作为管理者应该根据自己企业实际情况针对以下几个方面管理和激励你的员工：

我认为管理者在具体作中，要注意做到满足不同层次的需要。既然五个层次是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以和控制人的行为，实现组织目标。

比如，为了满足职工的生理需要，就应采用适当增加薪酬、改善劳动条件、创办各种事业等措施，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住和婚姻等问题得到基本解决。

又比如，当自我实现需要占主导地位时，人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。为了满足这种需要，管理者就应认识到，无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域，每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力，允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法，以便为个人成长、成就和提升提供保证。对有成绩者及时给予鼓励性的评价。

要注意满足不同人的需要。在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同，这就决定了企业员工的需要不会处在同一个层次上。对年轻的员工来说，爱情和友谊的需要往往占据主要地位。对知识型人才来说，受到重视和尊重、发挥自身的创造性，往往是不可替代的。作为主管人员，了解这种情况十分重要，因为，有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要一些；有些人对某些生理需要也许要求多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。因人而异，有针对性地采取激励方法和措施是十分必要的。

在现阶段，随着的进步，我国企业职工的基本生理需要已不成问题，但是，由于我国的许多国有企业正处在转轨时期，旧的保障制度破除了，下岗、失业及新的保障制度和措施的出台，使一些人失去了安全感。尤其是一些年龄偏大、文化水平偏低及体弱多病的职工，感觉更为明显。所以，管理者要根据新形势、新环境，采取新的对策，给职工一个安全的“家”。

自尊需要是现代企业的员工普遍重视的目标。没有对人的尊重，盛气凌人甚至飞扬跋扈，在这种氛围中工作的员工，何来创造精神？又怎去追求自我实现的需要。在这一点上，一些成功企业为我们做出了榜样。摩托罗拉公司把“对人保持不变的尊重”作为企业的基本信条，根据这一理念，它尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围，从而创造了骄人的经营业绩。

什么是激励?请分析马斯洛的需要层次理论是如何实现激励效果的

激励是一个过程，是通过满足需要而产生的推动力量，它是由外部引起的，但它并不能直接满足人的需要。人的需要是有层次的，一般分为生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。当人的某一级的需要得到相当程度的满足以后，追求高一级的需要就成为驱动行为的主要动力，这时就产生了更高一级的需要。马斯洛认为，人的需要是从外部得来的满足逐级向内在得来的满足转化，当某一级的需要得到满足以后，追求高一级的需要就成为驱动行为的主要动力。马斯洛的需要层次理论就是这样实现激励效果的，这一理论对管理实践具有重要的意义。

从马斯洛的需要层次理论出发分析激励手段的运用?

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。但是，马斯洛是离开条件、离开人的历史发展以及人的实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适和其他的情况。

热情是由高层次的需要激发。人的需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。

人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。

马斯洛还认为:在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。

试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康;一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的。当人们在外界发现了价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。

许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所异。

●生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的距。

●在尊重和自我实现的需求方面，年青员工(25或以下)的要求比较年长的员工(36或以上)更强烈。

●低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。

事实表明，个人和组织中的能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括:

●需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。

●只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。

●除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。

●在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。

激励是管理的基本职能之一,也是的一项重要任务。有效的激励必须从激励的起点——需要出发,综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括:形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。

目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次

从层次需要去员工的思想，让他们知道自己缺少什么，想得到什么，需要做什么努力才能得到，从这方面去激励员工。