绩效好的七个标准 绩效好的方面

绩效评估的标准包括什么

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

绩效好的七个标准 绩效好的方面

绩效好的七个标准 绩效好的方面

1、标准强度和频率

所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

2、标号

所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

3、标度

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。

在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。

绩效考核的标准是什么

公司各个岗位的绩效考核标准如下：

公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的。主要分为以下几个方面：

1、本职工作的完成情况，包括工作是否按照公司的标准，按时、按量的完成。这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。

2、对岗位工作有无新的改进建议和具体的方案。这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。

3、对其他对接部门的改进意见。这主要是考核员工的团队意识和协作能力。

企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解，制订出的标准对员工进行考核，各单位的标准都不是一样的，每个人的标准也不一样。

扩展资料：

作用：

1、达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考核是一个不断制订、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题。

3、分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到距进行提升，达到双赢。

有效绩效评价体系的标准有哪些 a，目标一致性

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。

(1)把绩效管理由、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固

所有人事管理过程的四个支柱仍是、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏并给予反馈、对结果进行奖励和认可。

(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动

为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。

(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上

直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。

(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理

在绩效管理中，管理人员缺乏感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门的事。部门认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。

许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。

因此，许多公司要求对每个负有监管的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。

(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。

当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理中再增加对或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。

(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料

管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

员工绩效评价的标准有哪些？

员工绩效评价的标准有哪些？

正确：

（1）数量标准与质量标准。（2）财务性标准与非财务性标准。（3）实时性标准与阶段性标准。（4）投入性标准、产出性标准与投入产出标准。（5）单位标准与个人标准。

评价绩效的标准是什么？

绩效考评指标设计应以通用性指标为基础，以管理职能为依据，以服务和服务群众为导向。考评指标分为作用指标与结果指标两大类：

1.作用指标

作用指标是指集体和个人为促进组织绩效，实现组织目标所投入的管理要素。具体包括职能、战略与规划、人力资源管理、发展协调公共关系、管理创新五项指标。

标准一：职能。指如何明确组织发展方向，确定并积极实现组织的使命和远景目标，确立组织长远发展所需要的价值观,并能够根据实际需要不断完善和优化组织管理体系，以身作则，调动群众积极性，发展组织与各种相关组织的关系，为实现组织目标提供有力的资源保障，清除各种障碍。

标准二：战略与规划。依据组织职能，能够透彻地了解和公众近期与长远的公共需求，明确发展战略，确立、审查、并贯彻组织的战略和规划，制定相关政策、和方案实现其使命和远景目标。

标准三：人才资源管理。根据组织战略和规划，规划、管理、改善人力资源，培养开发各类人才的知识和全部潜力，通过对话和授权提高人才的参与度，并对此进行合理规划，以便支持组织的政策和战略及人员的有效运转。

标准四：发展协调公共关系。为实现组织的使命，确立和设计组织在的良好形象，明确发展和维护重要的合作伙伴关系，以支持其政策和战略以及程序的有效运转；建立与组织及公民的沟通渠道，支持和动员的广泛参与和有效监督。

标准五：管理创新。改善管理方式和管理手段，优化组织结构，重组业务流程，发展电子政务，降低行政成本，完善财务和预算管理，提高管理效益。

2.结果指标

结果指标是指作用对组织绩效所产生的影响及效果。具体包括群众满意度、贡献度、主要绩效的成果、公共支出效果、组织发展的效果五项指标。

标准六：群众满意度。指组织在满足服务对象和群众的需求与期望方面取得的结果。如公众对组织绩效的总体满意水平，办事的友好和公正度，反映灵敏度和积极的行动，处理个别情形的灵活度和能力，政务公开，服务承诺的效果，给群众生活质量带来的影响等。

标准七：贡献度。指组织在满足的整体需要和预期方面取得的结果以及所产生的影响。维护和谐所做出的努力贡献，对公共危机的应对和处置结果，组织活动是否对公民造成侵扰和损害，确保公民的生命财产的安全。对于群众的意识、行为和参与的支持度。

标准八：主要绩效结果。指班子和成员在完成组织、任务，实现任期主要目标，以及满足的需求和发展方面取得的关键结果。如按职能提供公品和服务方面的实际效果，市场监管的能力，满足和平衡群众利益需求的能力，维护稳定的能力，依法行政的能力。

标准九：公共支出效果。包括遵守预算的程度，财务目标完成度，满足和平衡财务利益的能力，有效使用运转资金的能力，财务审计和检查的频率和结果，精打细算并强调风险意识的财务管理措施等。

标准十：组织与人员发展效果。改进与创新组织战略、组织结构、组织效能、思想作风方面的成绩，更好地使用信息技术，确定目前个人和组织在知识、技能和态度方面的能力状况，制定和宣传符合组织和个人需要的培训。正确处理组织内部的平等机会和待遇公正问题，发扬，支持参与决策的程度，参与绩效改进活动的程度，协商和对话机制。

绩效：追求高绩效，是人们进行各种活动的现实动力，工作的展开过程就是工作绩效形成的过程。人类的活动受多种因素的制约，因此，任何工作绩效的取得都受到多方面条件和因素的影响，是各种综合因素共同作用的结果。

作为工作绩效都具有如下几个方面的一般性特点：客观性、综合性、动态性、具体性等。

客观性

主要指绩效形成的过程和产生的结果是客观的，往往以特定条件下在实践中产生的物质或精神成果的形式表现出来。

综合性

主要指绩效是工作过程中各种因素综合作用的结果。

动态性

即工作绩效会随时间的推移而发展变化，原来较的绩效，经过努力和改进，会转好；而原来较好的绩效，会由于懈怠而降低。

具体性

就是指一定的绩效总是在特定时间及特定的条件下产生的，并且绩效及其考评受到特定因素及各种具体条件的制约。

把握绩效的一般特点，对于正确认识和考评绩效，正确运用绩效的监督、导向和激励作用，深刻理解绩效具有重要意义。