注重人才培养 部队注重人才培养

为什么世界重视创新人才的培养

总之，我国的工科教育发展还存在一些问题，但通过加强实践教育、注重培养学生的综合素质、加强与企业合作、注重培养学生的创新精神等措施，可以提高工科教育的质量和水平，培养更多的工科人才。

一 创新人才推动人类文明进步

注重人才培养 部队注重人才培养

注重人才培养 部队注重人才培养

注重人才培养 部队注重人才培养

7、开展岗位复养制。在岗员工在长时间从事相同的工作后，往往会渐生隋性，作会由熟练而变成为机械、麻木，甚至将规范的作程序简化。因此，对于在某一岗位长时间工作的员工进行复养，并对他们进行有效考核，以达到温故而知新。岗位复养应紧密结合员工个人实际情况，按需施教，根据员工在实际工作中出现的问题及需要，缺什么补什么。

创新人才的涌现为科学技术的萌发与发展奠定了基础。

注重培养科学技术创新人才，使一些后发迎头赶上。

20世纪以来，世界各国都认识到发展教育、鼓励创造与发明、培养创新人才对于提高本国竞争力的重要作用。

任何时代都有其特殊的人才需求，掌握时代的特征，是培养造就创新人才和创新人才充分发挥作用的前提。根据时代特征划分:

1是经济全球化蓬勃发展。

二、加强员工培养，必须建立完善的培养机制2是走向知识化、信息化和网络化。

掌握的知识和信息，特别是掌握知识生产的能力，以及信息的采集、处理、分析、传输与使用能力，成了个人、企业、地区与取得发展优势的关键。

3是科学技术迅猛发展。

科学技术应比以往任何时候都更加关注经济的全面协调可持续发展，关注人与自然的和谐发展；科学技术不仅要作为生产力推动着经济发展，而且要作为先进文化的重要基石，推动人的全面发展和人类文明的进步。创新人才决定着和地区的竞争优势。

经济竞争和科技竞争的核心是人才竞争，归根结底是教育竞争，是造就创新人才能力的竞争。

5是科学精神与人文精神的融合。

人们追求物质文明的同时，也必须重视精神文明、文明和文明，追求人与自然的和谐发展，追求的和谐发展，尊重科学、尊重自然、尊重生命、尊重人权也正在成为全人类的共识。

三 我国的发展需要创新人才

造就创新人才、加强自主创新能力已成为提升综合竞争力的基础与核心，关系到我国能否在激烈的竞争与全球产业分工中占据有利位置。

企业该如何培养新人才

领先的食品领域供应商、财富500强企业——中粮倡导“各单位一把手是培训师”。宁高宁是中粮培训师，并亲自参与忠良书院(中粮企业大学)课程设计、课堂授课与促动。中粮认为，培训是一种团队工作方法，不断思考存在什么问题，怎么解决，用什么方法解决，从而促进组织的发展。在这个过程中，各级管理层担任讲师，通过组织把大家引入到一个环境中，把智慧激发出来，总结出来，凝练出来，形成统一的思维。在宁高宁的下，公司总裁、副总裁以及各级管理层经常投入到讲学与育人中，内形成了生动活泼的传道、分享与团队学习文化。

企业该如何培养新人才，企业的发展是离不开人才的，所以很多企业都很重视对人才的培养，但是也有一些企业不知道该从哪方面开始培养人才，下面我分享企业该如何培养新人才的相关文章，一起来看下吧。

一项针对企业培训体系现状的调研表明，有67.1%的受访企业尚未建立系统化的培训课程体系。多数培训部门在实施关键人才培训项目时采取“课程拼盘”模式，搭配组合市面“”课程与讲师。

企业该如何培养新人才1

早期介入

对于在各种场合有主动精神、愿意担当、有问题积极沟通、有经验积极分享的人才给予更多的重视，这往往与这些学生有较好的实践经验、参与历练有关。很多人力资源人士已经发现了，比较学校的正式学生干部与志愿社团组织者，后者更具有服务精神与主动性，前者与的沟通技巧更好一些。

任务中出人才

新人才往往在特定任务中表现出异，在大胆压任务的时候应该容许人才们的能力与实际的任务要求之间有一定距离，适度赋予他们权力与资源，单位要准备为这样的距买单，并用好导师与师傅机制减少这样的距带来的损失。在持续压任务的过程中，一些人才能脱颖而出。

沟通中出人才

对于新一代人才他们的阅历、人情世故、职场技能等要使用充分、经常、趣味、丰富的方式加以训练与传授，对待任务分派要学会进行必要与足够的意义赋予，对待职场里面出现的状况要用非常频密充分的方式去沟通，比婆婆妈妈还婆婆妈妈地去沟通，而且还特别注意发现与鼓励新一代人才中善于沟通的人才，让他们能够起到影响、代言、带动新一代人才群体的伙伴作用。

赋予话语权收获人才

让新一代人才有机会在他们不熟悉或者初次面对的事情上有话语权，尝试性地思考、准备、规划与参与，让大家有更多的角色转变的压力与机会感，并且及时地肯定与鼓励来自新一代人才的哪怕微小的贡献，当同样的文化与要求用新一代人才自己的语言表达出来的时候，企业空间中会出现微妙的文化主体的扩展。

企业该如何培养新人才2

企业培养关键人才的困境

企业战略性的人才培养可能有N种路径，虽然企业大学模式看上去很美，可许多拿来即用的企业却并未因此而缓解“提升人才素质，改变人才结构”的业务之急。只有“紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求”的定位，才能企业大学培养困境，获得“你要一，我给二”的效应。

卓越的企业不仅重视对关键人才的大力培养与发展，也建立了行之有效的人才培养机制，为企业持续发展源源不断地供应人才。然而，人才培养对于诸多企业的经营者和培训管理者却是个十分头痛的话题，提起来无不肯定和重视，但动起来却常常像是“拳头打在棉花”上，绵软无力。人才培养工作涉及面广、成效周期长、培训实施专业性强，需要从战略高度予以统合筹规划。企业大学正是这样一种应时而生的战略性工具，它通过实施能培养个体或组织的学习、知识和智慧的活动来辅助企业完成关键人才培养的使命。

自1993年摩托罗拉公司给带来“企业大学”这一全新的'企业培训理念和模式后，企业建立“企业大学”的热情日益高涨。宝钢人才开发院、忠良(中粮)书院、电网管理学院、移动管理学院、电信学院、海尔大学和用友大学等企业大学如雨后春笋般挂牌成立。《凯洛格企业大学》研究显示，在参加调研的153家大中型企业中，超过1/4企业表示已经构建了自己的企业大学，同时另有34%的企业两年内筹备建设企业大学。

然而，挂牌成立的企业大学并没有摆脱传统人才培养理念，仍然陷入同样的困境：员工参训积极性、培训效果不明显、培训与组织战略链接薄弱、培训功能的价值得不到组织认可……凯洛格认为，企业大学在培养关键人才上的“脱困”之路应首先革新人才培养理念，从培训体系、培训师资、培训重心以及培养方式等方面予以重塑。

随之而来的问题是，培训没有针对性更无延续性，培训部门甚至常常因此苦恼：“市场上‘好’的课程都已上完，明年又该如何变出新花样呢?”

企业大学强调系统规划培养路径，紧紧围绕员工职业发展与能力要求绘制针对性“学习地图”。GE公司以培养500强企业CE0摇篮著称，其的克劳顿企业大学围绕GE人的发展管道，构建出全面覆盖职业生涯的力学习地图。

例如，针对全球新任人提供C课程，对于或总监级别以上人员则提供AMC课程，帮助管理人员胜任不仅单一的管理工作，更娴熟处理不同方面的问题，比如采购、生产和营销等。MDC课程则面向各业务板块的CEO或后备CEO，实现管理能力的跨越。BMC则针对某项业务某一大洲的CEO级别人，从全世界范围里面挑选高管参加培训。系统化的针对性课程设置帮助GE公司构建了完整的力发展管道，保障管理层培养的针对性与延续性，并确保管理语言的统一性。

在专业人才培养方面，国泰航空(Cathay Pacific Airway)的做法则是为各线条业务人才绘制完善的学习地图以帮助员工发展。例如针对机场部员工，在其新进公司时将接受公司全体新员工入职培训，之后进入机场部部门入职培训，待员工定岗后会接受岗位技能学习与考核认证，半年见习期结束后员工将获得卓越服务技能的提升培训。如此随着员工的职业晋升，不断针对性地提升和完善员工的能力水平，使人才培养贯穿员工成长的每一个重要环节。

紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求的系统化“学习地图”是确保关键人才培养的基础。无论是管理人才还是专业人才，企业大学都从“外来和尚”到授课“外来和尚念不好经”已经成为企业培训的痛疾：引入大量的外部讲师授课后，企业越来越感觉到此举是“隔靴搔痒”，这些培训无法触及本企业业务实际;层和骨干员工听了太多“可乐大战”这样的经典案例、熟稔了“蓝海战略”等一个又一个管理流行语，可是企业内部知识和经验却丝毫没有得到沉淀。

在诸如宝洁、丰田企业，内部讲师占到企业培训讲师资源的50%以上。现在越来越多的企业也开始意识到，企业内部知识和经验传递的重任必须由企业“内部讲师”甚至来承担，只要这样才能将企业独特的价值沉淀下来，并传播出去。企业大学关键任务之一即构建内部培训师队伍，其重要程度已经超越了培训本身，成为企业战略落地的重要一步。

内部讲师队伍建设普遍的挑战是工教矛盾，讲师缺乏激励，没有时间或无意愿参与内部授课。企业大学的核心作用是促动内部分享与授课文化的形成，这其中的行为至关重要。企业的一把手对培养人才亲力亲为，每年1/3的时间分配在人才发展上，亲自授课时间甚至达到30天。企业大学能够依据战略思想，开发匹配的课程，设计传授活动，提供学习环境，限度地帮助管理层履行开发员工的职责。

从关注个人到团队学习

企业的成功并非依靠若干高技能的“明星”员工，而是需要一支配合默契的“球队”。传统培训能够通过精心设计的教学活动提升“球星”员工个体的技能，然而在帮助打造高水平的“球队”方面却鲜有思考与作为。

企业组织能力的提升是在发展员工个体的基础上，通过相关运营规则的掌握和运用，通过共同目标与价值观的灌输，让团队整体表现出默契与一致，像“一个人”一样思考和行动。从员工个人能力提升，到熟练规则的协作能力提升，再到一致认同的共同理念修炼达成，组织能力实现了逐层的阶梯式发展。因此企业大学在关注员工能力培养的同时，更为关注组织的团队学习，注重在团队间培养默契和一致。

华润自2003年导入行动学习方式，通过团队研讨与反思的方式，解决了很多棘手的实际业务问题。从试点到全面推广以来，旗下的各大业务板块包括地产、燃气、电力、零售、水泥和等各级利润中心与分子公司纷纷启动行动学习活动。华润企业大学开展的行动学习活动具有鲜明的特点：立足解决实际业务问题，培训活动选定的课题都是企业经营过程中遇到的关键问题与难题，例如

成本控制、产品战略地位和项目进度延迟等，并树立明确的改进指标与目标;多元团队参训，强制要求行动学习小组挑选的项目成员来自不同部门、不同专业领域，确保研讨与建议的多元角度，同时产生团队磨合与文化统一的正面效应;严格的结构化过程，培训过程中依据严格的流程框架设计，提供实用的研讨工具，帮助团队成员统一工作语言与问题解决方法。华润的行动学习方法获得了巨大成功，不仅大大减低运营成本提升经济效益，更加速了团队建设与管理的提升，强化了企业文化的穿透力。

从单一培训到多样发展

培训“721定律”为大家所熟知，即员工的培养与成长70%依靠岗位实践与锻炼，20%依靠岗位辅导与反馈，10%依赖面授课堂。因此，企业大学在培养关键人才方面更加强调培养方式的多样化，绝不仅仅是培训，更多提供发展手段的支撑。

诸多企业通过测评反馈、课题面授、在线学习、轮岗锻炼和教练辅导等多样化方式科学培养与发展人才。例如GE的BMC项目通常为期4周，企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的感，负起其特定细分市场的所有研发决策，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。除了周在GE克劳顿学院外，剩下3周学员会分成不同小组针对同一个主题，在全球不同进行调研访谈。如针对如何通过网络提升GE业务的议题，汇集了全球不同的观点，形成多样化的解决方案。

美国银行新任高管的转型则由一系列的学习活动构成。每年被提升到名核心高管队伍之一的新任管理者都会在履新时收到一份上任。其中会详细列出如何成功地完成年工作的路线图，包括哪些是要重点发展的关系，哪些信息需要快速掌握，工作的主要目标是什么，如何发展自我，以及在不同阶段其他利益相关者对他的期望等。这些学习资源和工具已经被证明非常有价值。诺华制为塑造具备组织能力的人，专门设计力发展工具(Leadership Standard Dlopment Planner)，针对每一项力素质，提供了完整的5类培养方式和建议，并提供丰富的学习资源库会针对性地提供丰富的“营养套餐”，推动关键人才源源不断地成长与供应。

如何提高工科教育的质量和水平，培养人才

四、完善优异学生选拔和培养机制。

我国的工科教育发展已经有了很大的进步，但仍然存在一些问题。以下是一些可以完善的方面：

培养人才的战术、做法与技巧

1.加强实践教育：工科教育应该注重培养学生的实践能力和创新精神，而不是仅仅注重理论知识的传授。学校应该提供更多的实践机会，让学生能够将理论知识应用到实际工作中。

3.加强与企业合作：学校应该加强与企业合作，了解企业的需求和要求，制定更加符合企业需求的人才培养。同时，学校也应该邀请企业参与到课程设置和教学中来，共同培养人才。

4.注重培养学生的创新精神：工科教育应该注重培养学生的创新精神，鼓励学生勇于尝试、敢于冒险，不断探索新的领域二 造就创新人才是时代的需要和方向。

什么是人才培育的主阵地

从课程拼盘到系统培养

人才是和发展的重要资源，而人才培育则是保证这一资源得到持续补充和发挥潜力的关键因素。随着变革的发展，人才培育的主阵地也逐渐发生变化。

目前，人才培育的主阵地可以分为学校、企业、和互联网四科技人才在全球范围内自由流动，研发资源配置的全球化使得创新要素重组优化，降低了研发与成果转化的成本，提高了效率。一个能否在经济全球化中占据主动和优势地位，很大程度上取决于其科技创新能力强弱和创新人才的规模与水平。个方面。其中，学校是最古老、最传统的人才培育阵地。在学校，学生可以通过受教育和专业培训，获得知识、技能和素质的提升，为未来的发展打下基础。

企业是人才培养的另一个重要阵地。随着市场竞争的加剧，企业需要越来越多的高素质人才。越来越多的企业开始注重人才培育，开展内部培训和技能提升。企业通过对员工的培训和鼓励，促进员工的晋升和发展，同时也更好地满足市场需求。

是人才培养的人才培养要注重管理。是企业中最活跃的生产要素，而选拔和培养人才的基础则是管理，更应该是对他们进行定期跟踪考核、考察。广泛场所。在中，人们可以获得更多的实践经验，了解变化和需求，切实提高综合素质。活动和竞赛对人才的发掘和培育也有着重要的促进作用。

如何落实新时代人才培养目标?

5、加强“传、帮、带”，以师带徒。要充分利用我公司拥有一批技术骨干的专业能手，3、加强培养管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，限度地调动各类技术人总之，人才培育的主阵地是多元化的。不论是学习、工作、竞赛还是社交活动，都可以成为人才培育的载体。只要不断学习、不断进步，才能在不同领域突破自我，成为卓越的人才。员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平。通过加强“传、帮、带”，以老带新，以能帮庸，以会传笨，通过带岗者的言传身教，使广大员工充分获取实践经验，以促进企业专业技术素质的整体提高。

工科教育如何培养创新型人才？

1、教师是教学活动的执行者,是教学改革的决定力量,提高人才培养质量根本在教师。必须对教师在知识结构、实践能力和创新能力方面提出更高的要求,教师要以教会学生为更高目标制定自我提升的,、成才、成长。实现教材多媒化、资源全球化、教学个性化、学习自主化、环境虚拟化;开放课堂、翻转课堂、虚拟课堂、3G实景课堂等教学新模式;泛在学习式、自主探究式、互动讨论式、案例研习式等学习新方法,学习内容更多元,学习方式更灵活,学习目标更多样的新型学习环境;提高学生的学习能力、思维能力、创新能力、协作能力、适应能力。关注教师长远的学术能力、学术走向、学术品格保持与提升,弱化科研指挥棒,淡化学术“GDP”,把科研评价、教师管理还原到大学理念、大学精神的轨道上来。

1. 实践与理论结合

一直以来，工科教育被批评为偏重理论知识而缺乏实践能力的培养。这导致很多毕业生在就业时面临实际作的困难。因此，工科教育应更加注重实践教学，提供机会让学生亲自动手解决问题、参与项目实践，并与实际工作需求相结合。

2. 强化工程实践

工科教育应该注重培养学生的工程实践能力。这包括提供充足的实践机会，例如实习、实训、项目实践等，让学生能够真正接触到实际工程问题，并锻炼解决问题的能力。此外，建立与企业合作的机制，促进学生与真实工程项目互动，将课堂学习与实际应用相结合。

3. 加强创新和研发能力培养

工科教育需要注重培养学生的创新和研发能力。这可以通过开设创新研究课程、组织科技竞赛和创业实践等方式来实现。此外，鼓随着互联网的兴起，网络平台成为了人才培养的重要阵地。通过网络，人们可以自由学习知识和技能，获得专业资格证书和实践经验。一些网络平台提供职业教育、职业发展和职业转型的服务，人们可以通过这些平台自主地选择自己需要的培训课程。励学生积极参与科研项目，提供机会与教师合作进行科研探索，以培养学生的创新思增强和沟通能力：与管理和交往的时候，自己的表现需要言行一致和协调有序。因此，增强与他人的沟通和能力，并做好自己的沟通与施策，是提升自己的必要条件。维和实践能力。

4. 提供跨学科知识

现代科学技术的发展越来越多地需要跨学科的综合知识。因此，工科教育应该不仅局限于纯粹的工程知识，还应提供跨学科知识的学习机会，如管理学、经济学、人文社科等。这将帮助工科学生更好地适应复杂多变的现实环境，提高综合素养和解决问题的能力。

5. 加强职业素养培养

综上所述，工科教育应在实践与理论结合、工程实践、创新和研发能力培养、跨学科知识、职业素养培养等方面进行全面的改进和完善。通过这些措施，工科教育可以更好地培养具备实践能力、创新能力和综合素养的工程人才，从而更好地满足企业和对工科人才的需求。

怎样才能培养成新时代人才？

人重视主动人才才培养方法2

要将自己培养成新时代真正的人才，需要从以下几个方面入手：

第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。一是要在观念上树立人才资源是资源。做好人才工作，就要确立人才资源是资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益的投入。人才资源的浪费，是的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

学习和不断学习：不论是在专业方面还是生活中，不断学习新知识和技能都是对成长和个人提升的必要条件。

常怀卓越追求：追求卓越的心态是成为人才的必要前提。常把自己放在更高层次的目标中去，与各方面的卓越人物横向比较，以提高自己的境界和能力。

强调创新和创造力：创新和创造力是增强自己能力和提高自身素质的重要因素。从面对困境，到创造未来，都需要不断的自我调整和创造性。

注重团队合作和贡献：的人才需要注重合作，说到底，天赋和才能都是来自于一个团体之中，才能发挥的效果。并在集体中发挥自己应有的价值和作用。

总之，要将自己培养成新时代真正的人才，最重要的是养成不断学习和不断探究的习惯，并要注重展示自己的特长和能力，培养好自己的才能和未来意识，同时，也要关注团队合作和自身对集体的贡献。

加强人员培养

主要是企业提供更多的实习机会、见习机会给大学生，在那些已经实习过的学生中选择对本企业岗位有兴趣的学生，或者企业前置进入校园教育、职业训练项目中，从而提供双方互动了解的机会，在中间找到对于自己有兴趣的人才。简单地选择可用人才的校园模式的效用不高。

加强人员培养

除了专业知识和技能，工科教育还应注重学生的职业素养培养。这包括沟通能力、团队合作能力、能力、职业道德和职业道德等方面的培养。为此，学校可以开设相关课程或组织相关活动，帮助学生提升自身软实力，为将来的职业生涯做好准备。

加强人员培养，员工是企业存在的重要意义，没有员工的企业算不上企业，一个企业想要发展好，必须培养员工发挥其潜力，那该如何才能加强人员培养呢，下面是我整理的相关内容，一起来看看吧。

一、加强员工培养，必须正确认识企业当前存在的突出问题

海红未来的发展，要求我们企业对人才的需求越来越高，同样对员工培养的要求也越来越高，但从目前来看，员工培养工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。三是个别部门缺乏长远眼光，培养工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培养时紧时松，缺乏监管。四是培养师资力量短缺，培养能力不足，致使培养质量不佳。公司缺少内部专职培养师，大部分参与授课的培养师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参不齐，部分培养师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培养质量。

1、企业必须重视，树立长远的培养观念。搞好员工培养工作，首先需要公司站在企业生存发展的高度上，从思想上高度重视，充分认识到加强员工培养的重要意义。当前，海红公司正处在实施易地技改，实现建设较高水平的现代化卷烟企业，实现跨越式发展战略目标的重要阶段。随着企业的发展，行业形势日新月异地不断变化，目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司建设现代化卷烟企业的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此，企业应把目光放远一点，树立起长远培养观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培养作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培养目标、，建立完善的长效机制，使员工培养工作真正达到良好的效果，促进企业发展。

4、加大培养投入，建立约束机制。搞好员工培养工作，必须加大资金的投入，公司应把员工每年的培养投入费用列入预算，建立和完善一套约束措施和培养制度，这套制度包括岗前培养制度、培养考核评价制度、培养奖惩制度等，将员工的考核、上岗、奖励等与培养结合起来，做到不经培养不上岗、不经培养不任职等，防止出现“闲者多养、忙者少养、优者不养”的现象。

三、加强员工培养，必须科学确定培养内容

培养内容是否科学合理，将直接影响到员工培养的质量与效果，培养的内容出现失误，达不到理想的效果，就会造成时间与资金的浪费。因此，对于员工的培养，要根据员工技术技能、专业知识的不同需求，着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标，真正培养出德才兼备的各类人才。

1、要以提高员工综合素质为内容进行培养。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证，因此在确定培养内容上，应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。

2、对员工的培养内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低，因此在确定员工培养内容时，要针对员工的技术技能高低，专业知识的不同，分类别、分档次对员工进行针对性较强的培养，以达到良好的培养效果，切忌出现一锅烩的现象。

3、对员工的培养内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的.发展需求，企业未来生产经营对各类专业人才的需要，进行超前培养与人才开发，重点培养一些实用的人才，为企业未来的发展进行人力资源储备，以更好地适应企业的长远发展。

4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化，企业的不断进步，企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合型转变。因此，企业要加快培养复合型人才步伐，重点培养一批一岗多用、一机多能、多才多艺的技术型复合人才，使之真正转变为能够在公司的生产经营工作中大显身手的多面手，以适应企业发展形势的需要。

从关注个体到团队学习，企业大学的培养理念发生重大转变，直面培训涉及面广、培训效果难以衡量的症结。通过团队学习，邀请所有成员共同参与并给出承诺，确保培养的个体在工作后不被“打回原形”。 四、加强员工培养，必须创新培养方式

对于员工的培养，以往我们都是以授课为主，导致培养的效果不理想。因此，我们要改变以往单一的授课形式，借鉴先进企业的培养模式，创新培养方式，以现代化的培养手段对员工进行有效培养，使之取得理想的效果。

1、充分利用“对标”活动，对员工进行多形式培养。利用企业员工进行“对标”活动学习的契机，让公司各类专业技术人员多到国内先进企业或总部进行学习，让他们与各先进企业及总部的技术尖子进行充分交流学习，多看、多学、多汲取各企业的各类先进技术，增长他们的各类专业技术知识水平。

2、请各类技术专家进行指导。对企业员工的各类专业技术技能存在的弱点、缺点，有针对性地请国内各类技术专家定期对他们进行有效地授课或在岗培养，通过培养，改正他们技术上存在的缺点，以达到提高他们专业技术水平的目的。

3、选派各类的技术尖子进行培养。有地选拔一些技术尖子到国内大中院校或国内先进企业进行培养学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。

4员工之间进行互动式交流培养。在设置培养主题后，根据员工自身特点，将培养内容分解到相关员工，要求他们进行各自学习，各自负责主讲部分的内容，每讲完一部分内容，广大员工就其所讲部分内容及授课方式展开集体讨论，总结长处，改进不足，提高培养效果，达到共同提高的目的。

6、开展技术比武活动，以赛促养。广泛深入地开展员工技术比武、岗位练兵活动，做到以赛代养、以赛促养，使员工之间进行充分技术交流，激励员工岗位成才，员工在实践中完善，在竞争中提高，在奋斗中充实，努力提高自身素质。

员工的培养是一项长期而艰巨的工作，要想培养一批德才兼备的人才队伍，除了加强员工的培养之外，更要培养员工的学习情趣，在员工中形成一种学习氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工素质的提升，达到企业人才储备的需求量，以实现企业的又好又快发展。，我相信，海红公司通过易地技改项目的顺利实施，加快对企业人才的培养步伐，企业一定能够实现跨越式发展，成为烟草一颗璀璨的新星。

加强人员培养2

首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”；二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“才”；三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”；四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、的“庸才”；总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

其次，要为人才脱颖而出创造条件。小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。当今科学技术的发展，文化教育水平的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。

第六，建立健全人才培养工作机制。坚持把人才培养摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培养，采取多种手段和方式更多地培养各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培养，开办培养班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培养与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培养放在重要议事日程。

第七，要作好人才的培养工作。做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，人才的竞争成了成败的关键所在。做好人才的培养要注意以下几个误区：一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。三是重才轻德。重文凭，重职称，而对素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。五是重高轻初。有的主管、不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。六是重用轻管。有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。

培养更多人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目，所以，我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好近期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。

人才培养方法

顺应时代要求，以核心价值观教育为指导，继承和发扬传统文化和世界先进文化，紧紧围绕学生发展的核心素养及培养要求，构建完善的课程教材体系，深入研究、确定不同教育阶段学生必须掌握的核心内容，形成教学内容更新机制，确保教学内容紧跟时代发展步伐，满足文化传承发展和学生健康成长需要；尊重教育规律和学生成长规律，坚持因材施教，注重学思结合，知行统一，创新教学方法，推进分层教学、走班制、导师制等教学管理改革，推广启发、讨论、参与的教学方式，开展自主、合作、探究的学习方式；根据不同阶段培养目标建立多元化学生评价标准，推广学生成长记录、发展性评价等多种形式的学生评价方式，完善学生评价体系。

人才培养方法

5、营造孕育英才的企业环境

人才培养方法1

1、加大内部培训

许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏和管理方面的专长。若企业能大量投资和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，未来的新秀，协助他们完成从科学家到管理者的转型。

2、建立学徒制

企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。

3、培4、评价人才培养的优劣的关注点,对学生的发展管用的课程有多少,专业课程关键知识点跟踪科技发展、企业技术进步的能力有多强,切实提高学生解决实际问题的能力的可能性有多大。所谓“教学”,包括教与学、习与得,整个活动的关键,不是教师的表演,而是学生收获程度。育创新人才

例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。

4、通过其他研发模式来促进创新

公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。

一、坚持正确的育人方向。

创新人才培养方式必须以坚持“培养什么样的人，如何培养人，以及为谁培养人”为前提。立德树人是教育的根本任务，是特色教育事业的核心所在，是提高国民素质、建设人力资源强国的战略行动，也是适应教育内涵发展、实现教育现代化的必然要求。全面落实立德树人根本任务需要创新和改革人才培养方式，创新和改革人才培养方式更需要坚持立德树人这一正确的方向，为不断提高学生的创新创业精神与实践动手能力，培养德智体美全面发展的建设者和接班人探索更加有效、适合的培养方法、途径和机制。

二、构建多样化的人才培养体系。

三、形成有利于个性发展的人才培养模式。

对成绩优异的学生跳级、转学、提前毕业、选修高学段课程、转换专业等制定特殊支持政策；建立中小学与大学、大学与大学、大学与企业在优异学生培养方面的合作机制，开展跨学科、跨学校、跨国别的教学与研究；鼓励高等学校探索创新人才培养的新途径、新模式，加大对学生创新活动的支持和资助力度。

五、建立开放多元的评价体系。

改革宏观层面的人才评价和选人用人制度，用人克服单纯追求学历的导向，为人才培养营造良好环境；鼓励学校根据实际制定多样化教学评价标准，支持学校自主开展教育质量评价和教学诊断活动，同时培育相对的第三方教育认证机构和评价机制，参与对学校教育质量的评价，以及教学诊断活动的指导。