绩效管理体系 绩效管理体系的功能

绩效管理体系的定义

绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理体系 绩效管理体系的功能

绩效管理体系 绩效管理体系的功能

高效的绩效管理体系的意义：

（1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；

（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；

（3）能用量化的指标跨部门的、跨时段的绩效变化；

（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；

（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；

（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；

（7）能鼓励团队合作精神；

（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。

有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：

1、制定绩效（P），确定关键绩效指标（KPI）；

2、绩效沟通与辅导（D），保证绩效管理过程的有效性；

3、绩效考核与反馈（C），对前一绩效周期的成果进行检验和反馈；

4、绩效诊断与提高（A），总结提高并进入下一循环。

绩效管理体系包括哪些内容

完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。 一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。 二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。 三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。（手机百度"百度贷"，随时满足您的消费需求！）

绩效管理体系由以下几个部分组成： 1. 企业原景与战略 2. 企业目标（中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担等） 3. 绩效 4. 绩效考核流程与考核机制 5. 绩效辅导与绩效改进 6. 绩效考核结果的应用 7. 绩效优化机制 8. 绩效文化

一家企业的绩效管理体系应该包括哪些部分？

任何一家企业的绩效管理体系都应该包括以下三个部分：1、内容，2、流程，3、制度

绩效管理体系的具体内容包括：

1、绩效管理的范围（试用期员工、正式员工等）；

2、绩效管理方法（即管理制度和流程）；

3、绩效管理工具（很多企业都是以表格的形式来做，但是工具的选择取决于方法，目标管理法还是KPI关键业绩指标法等，其对应的工具是不一样的）；

4、绩效结果的运用（加薪、晋升、岗位轮换、培训、奖惩等）。来源：赋能咨询公司

绩效管理体系包括哪些内容？

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同进行的工作，它是一个包括绩效制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效激励及考核应用的持续的循环过程。

在绩效管理的整个过程中，绩效沟通工作贯穿始终。

绩效管理的主要工作内容包括：

绩效制定：上级与下级一起就工作和目标进行讨论并达成一致

绩效辅导沟通：上级辅导下级完成工作，并保持顺畅的沟通。

绩效考核评价及反馈：上级与下级对工作完成情况进行评价，并给予中肯的反馈和建议，帮助下属提升业绩水平。

绩效激励及考核结果应用：根据业绩表现情况对员工进行激励，并进行人力资源应用的深度开发。

怎样建立有效的绩效管理体系

很多企业都实行了绩效考核，但基本上都是走形式，没有起到实质性的作用。据权威机构调查，70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满，因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个相当棘手的问题。那么企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?赵云阳老师认为包含但不限于以下八个方面：

一、明确绩效管理目的

有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。

二、岗位说明书

企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。因此，岗位说明书是绩效管理体系构建及企业整个人力资源工作的重中之重，企业必须完善岗位说明书的内容，否则考核无从谈起。

三、绩效

绩效的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。

四、绩效辅导

绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为，对下属进行绩效辅导是义不容辞的。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。

五、绩效考核

绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的`过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。大道至简，简单才能高效，这是任何管理的基本原则。

六、绩效面谈

绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。

七、绩效结果运用

绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。

八、流程与制度

我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。

绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。