激励干事创业 激励干事创业,担当作为

陕西三项机制贯彻落实情况汇报和总结

关爱员的三种主要方式

三是要扩大员接受群众监督的范围，不断完善群众监督、内监督，督促员积极主动、扎实有效地履行职责，做好工作，体现先进性。7月19日，市委办公室召开会议，专题传达学习市委出台的干部激励、容错纠错、能上能下“三项机制”精神，并结合实际工作研究讨论了贯彻落实意见。大家认为，“三项机制”切中流弊、导向明确，为当前和今后一个时期我市加强班子和干部队伍建设提供了基本遵循。“三项机制”的树立和实行，有利于调动员干部干事创业的积极性，有利于激发干部队伍凝心聚力谋发展的强大活力，有利于营造风清气正、人心思进的生态。

激励干事创业 激励干事创业,担当作为

激励干事创业 激励干事创业,担当作为

激励干事创业 激励干事创业,担当作为

乡镇完善基层干部关心激励机制方面有什么意见建议

要加强地区的建设，充分发挥的优势、组织优势和密切联系群众优势，形成攻坚克难、决战决胜的强大动能。

一、不断强化两个意识，促进考核的持续性。

干部考核能够对干部正确履行职责起指导、激励和鞭策作用，构建科学的考核激励机制是公正评价干部工作实绩和才能的迫切需求。一要强化意识，要通过加强考核力度，推行积分制与年终考核相结合的动态考核激励机制，将年度重点工作进行分解，把每一项工作落实到具体的人，并按要求列出各项工作的进度，做到任务明确，清楚。二要强化绩效意识，要让干部明白，推行绩效考核，对每一位干部都有细化的绩效考核标准，全乡有一个公平的数字化评价体系，建立起干部考核年度积分台账，并实现考核结果的可持续运用，既体现了效率优先，又实现了管理的公平，同时还降低了单位主观臆断评判干部的风险。

二、科学制订考核细则，增强考核的可行性。

制订科学的考核细则，细化考核内容，量化考核标准，并与各方面工作紧密结合，才能增强考核的可作性。各乡镇：一要明确岗位职责和具体的考核形式。可将每个岗位的职责同乡镇中心工作与部门本质工作结合起来，同时把经济发展、生育、事务、合作医疗、基层建、维稳等分解到干部头上，以干部实绩进行积分量化。二要明确具体任务和细化的考核内容。要把年度各项中心工作细化，以积分制进行考核，根据任务完成取得相应积分，超额完成任务的适当加分，不完成任务的按比例扣分，出现上级检查不合格、因个人原因造成工作失误、件、越级等情况的均扣相应积分，把考勤也列入考核内容计算积分，让积分与个人绩效挂钩。三要明确内容级别和规范的考核标准。对干部的德、能、勤、绩、廉进行细化考核，构建统一规范的干部考核体系，并做到考核所涉及的考核要素在项目、内容上统一完整，做到同层次、同类型、同级别的干部尺度相当、要求统一，而不同层次级别、不同类别职位的干部应有不同的考核要求。

三、定时沟通考核情况，增强考核的互动性。

注重平时考核的沟通力度，可以有效避免考核工作走向虚化，考核功能走向弱化。要成立考评小组，组长由乡镇委亲自担任，各项工作实绩由有关部门提供，经考评小组审核并评定个人得分，形成以部门自查、分管审查、考评小组核查的考核方式。个人按日将工作纪实，部门按周汇总，分管按月审查，考评小组对干部工作状况进行核查，如果一致则确认考核评价。考评小组按分项考核汇总排序，成为月考核依据，对工作难度较大，又成效显著的，给予适当加分。对不按时完成下达任务或同一任务在等、靠、磨中完成的，给予扣分。通过平时考核的沟通和交流，使考核更加客观、公正、透明，既可丰富绩效管理的内涵，还可让职工误会少一些，理解多一些。

四、恰当运用考核结果，彰显考核的激励建立干部身心关爱与荣誉激励机制。实行空岗预告制度，岗位空缺时，鼓励干部个人进行意愿申请。在干部考察中，设置个人诉求表达环节，充分听取个人对职位调动的意见，作为干部调配的参考要素。严格执行约谈干部制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈、干部主动约谈的必谈，保证谈心谈话全覆盖；探索实行干部约谈制度，规定普通干部在遇到困难时，可约谈，表达个人诉求。把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来，使受到不同层面表彰的对象，可享受不同标准的津贴或享受。性

要把考核结果作为干部年终考核、职务晋升、评先评优、职称评聘的重要依据。一要依据考核结果加大表彰奖励力度。对全年考核中被评定为“先进”、“”等次的干部，以及在重点工作中实绩突出的干部进行表彰奖励，形成以实绩论英雄、定奖惩的激励竞争机制和鼓励干部干事创业的工作氛围。二要依据考核结果加大干部调整力度。把工作实绩突出、群众公认度高的干部选拔任用到重要岗位，对工作实绩一般，经考核评定为基本称职、不称职的干部，进行诫免谈话，必要时调整岗位，树立起了凭德才用干部的选人用人导向。三要依据考核结果加大后备干部选任力度。把发现和识别年轻干部作为年度考核工作的重要内容，对那些素质较好、潜力较大的年轻干部及时充实到后备干部队伍，并对他们进行有针对性的培养锻炼。四要依据考核结果加大干部教育培训力度。针对考核中发现干部存在的问题，要按照缺什么补什么的原则，有针对性地开展教育培训。

五、建立健全监督制度，体现考核的公平性

加强对干部绩效考核的监督，既有利于把握干部绩效的真实性，又有利于增强干部监督的针对性，从而体现考核的公平性。一要加大随机抽查力度，通过下村随即抽查，对镇村干部随机提问，随机调查群众，检查工作日记等方式，及时发现和纠正问题，对干部的开展工作情况进行督查，对查找出来的问题及时通报，并责令限期整改。二要多形式开展监督，把谈心谈话、提醒告诫、生活会、群众评议等结合起来，逐步完善定期监督与不定期监督、内监督与群众监督、监督与舆论监督相结合的监督体系。三要拓宽监督渠道，要全面公开单位干部职责分工和内部管理制度，公开电话、设立意见信箱等方便群众进行监督，健全“便利、安全、高效”的机制，切实发挥群众的监督作用，进一步增加考核监督工作的公开性和透明度，扩大群众参与评价干部实绩的范围。

总之，提高乡镇干部的工作积极性需要各方努力。尽快完善对乡镇干部的考核激励机制，对干部进行量化考核是最有效的方法。此方面，各乡镇皆大有可为。

强化社区干部正向激励主要还存在哪些问题，原因有哪些

激励机制不够健全，各自为政多、整体谋划少。调查显示，80%的受访者认为，现行干部激励政策还比较零散，系统性不够。还没有专门出台干部正向激励指导性办法，导致各地只能摸着石头过河，零敲碎打地探索，影响激励的整体性。正向激励有关规定过于笼统，定性多定量少。如各地都推行了干部目标制度考核，但考核指标往往不够量化，目标激励效果打折扣。有的制度修订废止不够及时，甚至相互冲突。

完善干部正激励理念人本管理意识不够，讲服从多、讲关爱少。有85%的受访者认为，目前干部激励人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求。有的考核奖励搞大锅饭，多干少干别不明显，评优评先搞轮流。对干部存在诸多误读，甚至污名化，当理应实施正向激励时，单位畏手畏脚，导致干部职业认同降低，影响了工作干劲。向激励需要研究的重点问题

关于干部正向激励的顶层设计问题。在调研中89.1%的干部对出台综合性正向激励保障机制十分期盼。为完善干部队伍管理的链条、进一步激发干部干事创业的，建议根据形势发展需要，研究出台全国性、系统性、专门性的干部正向激励指导性意见，主要包括考核评价、激励手段、结果运用、督促检查等方面内容。在此基础上，各地、各单位结合干部队伍建设实际情况，分别制定本地、本单位的具体实施办法。

关于干部正向激励的合法合规问题。合法合规开展激励是干部正向激励的基本要求与底线。在激励政策制定上，坚持在符合法律法规和制度的前提下，研究制定各项具体激励制度，杜绝把正常激励当成奖励，把择优搞成普惠，把破格变成越格，以制度规范职务晋升、保障合理待遇、提升干部激励正效应。在激励政策执行上，坚持干部选拔任用、职务晋升、津补贴发放都按照程序合法合规进行，不与法律法规、规范性文件相背离，不乱激励。

关于完善干部正向激关于干部正向激励的质量效益问题。干部正向激励不在多少，关键在精准有效、公平公正。这就需要研究实施分层分类针对性激励办法，重点在于立足不同领域、层级、年龄、专业、岗位干部的特点，实行干部异性激励。以效果为导向，把握好激励的时机，用一把尺子量干部，同一标准论奖赏，不搞平衡照顾；坚持按功行赏，让人人都有可能获得激励，实现公正性与异性的有机统一。根据职务层级来分，如对干部，要以激励、声誉激励为主，充分给予信任；对一般干部，要职务激励和物质激励相结合，激发他们爱岗敬业。励的对策建议

大力选拔任用敢担当有作为的干部。严格贯彻落实《干部任用条例》，坚持好干部标准，坚持德才兼备、以德为先，大力选拔敢抓敢管、实绩突出的干部，以良好用人导向来激励干部。深化干部人事制度改革，完善政绩考核制度，建立别化、合理化的考评体系，突出业绩考核中主观努力和客观条件制约要素分析，不让敢负责勇担当的干部吃亏。坚持和完善竞争性选拔机制，改进破格提拔程序，努力为更多干部脱颖而出提供平台。

深化改革职务职级并行制度改革。建立地市以上机关职务职级分类目录，按务工作、经济管理、管理设置职类，按综合管理、行政执法、专业技术设置职系，按部门分工设置职位，加强职务分类管理；根据实际工作的大小、难易程度和资格条件，分类设置与职务对应的职级层次，改变简单按职务套用职级的做法，形成新的职级体系。参照非职务晋升办法，依据任职年限、考核结果、工作实绩落实晋升，适度放宽晋级年限要求。引入破格晋升，对考核连年、实绩特别突出、有立功表现的，按规定提前晋升或越级晋升。将经济待遇与职级局部挂钩，其中基本工资与职级直接挂钩，津补贴与职级间接挂钩；允许干部在晋级后，与相应职务层级的对象同等享受生活、教育培训等待遇。

建立干部职业生涯规划管理制度。组织上根据战略目标的实现，结合干部个人实际，合理规划指导干部职业生涯规划。经常性开展职业发展调查分析，准确掌握个体意愿，结合干部专业背景、个性气质、实绩表现，形成干部职业运行动态信息，作为制定职业发展规划的基本依据。根据职业发展要求，按岗位类别、职务职级建立岗位职责说明书，明确个体职责和能力要求，配套建立岗位能力测评体系，实行定期评级、分级管理，指导不同层面、不同能级的干部提升履职能力。根据干部职业愿景和履职潜力，结合单位岗位资源和队伍建设规划，建立个体培养档案和职业生涯发展规划，明确职业目标建议、能力素质要求和个人努力方向。

探索建立允许试错、保护干部机制。健全保护干部各项制度，主动为敢担责能干事的干部公开正名、撑腰打气，努力营造“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围。注重从法治上支持保护敢于担当的干部，对改革创新未能实现预期目标，但干部依照有关精神来决策、实施，且勤勉尽责不谋私利的，不做，免除有关。制定不同层面干部个人申述办法，当干部认为遇到不公正对待时，可以向纪委、组织部门、上级管理部门或行政复议机构进行申辩，如内容属实，应责令处理机关收回处罚，限度保护干部合法权益。当干部被误解、被误读、被误判时，组织上应及时查证、及时澄清、主动发声。

怎么样鼓励人才

着力解决不同管理层级、工作岗位等异性问题，增强考评的针对性、适用性和客观性。一是合理实施管理。对“个人工作任务”，一律按月或季度制定。但对难以提前确定具体任务的特殊岗位或人员，经审批报备后，按照其实际完成的工作进行绩效考评。二是实行度考评。按“个人工作任务”完成时限、数量、质量等定期进行考评。同时，对工作任务不能量化考评的岗位和人员，按其实际完成任务的达标率、合规率或错率等标准进行考评。三是注意考评的均衡性。针对“个人工作任务”数量不一、难易程度不同，指标考评可比性不强等情形，设置“工作努力程度”考评标准，通过打分或部门全体人员测评等方式，对个人完成任务的整体质效进行评价，增强考评的公平性和可比性。

一、要完善政策机制。

坚持把激励人才和吸引人才放在首要位置，着力完善体制机制改革和政策创新，人才发展难题、激发人才活力、释放人才红利。制定出台相关政策，探索推行“人才持股”模式，激发了科技人才创新创业热情。规范完善家庭农场、专业合作社指导服务机制和运行监督机制，支持村两委干部、农村实用人才、乡土能人带动农户领办、创办农民专业合作社、家庭农场等新型经营组织，带领户加入乡村旅游和农产品生产、加工、销售等经济产业链条，深入推进精准扶贫工作。

以大学生、返乡农民工创业代表座谈会激励手段相对单一，大呼隆措施多、针对性办法少。调查显示，有94%的受访者认为目前正向激励的手段比较少，普遍存在“一个方子治百病”情况。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多，分层分类分岗位激励缺乏，特别是很少结合干部的个性和能力特点，对其职业生涯发展进行规划，导致激励效果不佳。有的单位思想固化，习惯性认为干部正向激励就是职务晋升、提升经济待遇，对诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划等激励手段运用不够，激励不得要领。的形式，分类梳理问题并建立整改台账，落实整改部门并限期予以解决，为出台人才办法做好铺垫。切实为高层次人才提供住房、医疗、培训等方面服务，定期组织人才体检、慰问等活动，这样才能留住人才，激发干事创业动力。

三要重视奖励宣传。

如何利用绩效考核激发队伍管理

一、绩效任务突出落实

实行部门绩效管理与个人绩效管理并行的绩效管理制度，激发各级税务机关推动改革发展的整体活力。一是将对单位考评的绩效指标定责到人。围绕完善干部薪酬动态调整机制。健全完善符合我国国情的工资政策和工资制度，探索实施工资调查制度，健全工资物价补偿制度，以立法形式形成工资正常调整机制，使工资水平与经济发展、物价水平和的职务相适应。落实加强基层干部队伍建设的要求，健全边远地区附加津贴制度和基层干部专项补贴制度，适当提高基层干部待遇，让干部安心扎根基层。采取每年从工资中扣取一定金额、加上财政配套资助办法，建立廉政退休金，退休时如果没有违法行为，一次性给予奖励，用制度保证廉洁干事。全年税收工作重点任务，确定年度考评各个单位的绩效重点指标，辅以制定共性类、保障类指标。将所有指标层层分解定责，逐级落实到部门、岗位和人员，促进各级税务机关形成单位与个人利益的连带机制。二是对个人绩效的考评突出单位绩效任务落地。对个人绩效的考评内容包括：整体组织绩效是将税务干部所在单位或部门年度绩效考评成绩，按干部职务相应权重比例，分别换算成不同级别干部的绩效考评分数。个性指标为制定“个人工作任务”，重点是对个人负责承办的单位或部门的绩效指标进行细化，同时将个人岗位工作和交办其他任务纳入指标体系。共性指标设置了“工作努力程度”和“加分减分项目”。

二、考评方式注重科学合理

三、动态管激励执行缺乏刚性，口头喊得多、行动落实少。调查显示，89%的受访者认为，激励中的问题是制度执行不得力。对上级有关规定要求存在应付心态，甚至把文件挂在墙上，停留在口头上，落不到地上。执行随意性比较强，什么时候搞、什么方式搞，重点激励哪些对象，全凭个人说了算。比如，大力提倡使用敢于担责的干部，但有的地方干部使用却一味求全责备，对个性鲜明、棱角突出、敢冲敢闯的干部，不敢放手使用或大胆提拔。理推动提质增效

着力加大“制度+科技+数据”支撑力度，通过考评日常化，加强对绩效任务日常执行情况的跟踪。一是建好平时考评“一本账”。原则上按月度和季度进行考评，并建立“个人工作任务”台账，实行工作记实管理，促进工作推进与考评跟进并轨运行。二是抓好控制“一条线”。把绩效任务细化到工作步骤，依托信息系统跟踪工作进度，并在信息系统中实行红黄绿三色“亮灯”预警提醒，实现“网上晒”、过程“线上管”、结果“自动评”，保证工作任务落实的数据可用、可查、质效可控。三是用好绩效分析“一双眼”。坚持以发现问题和不足为目标，统筹巡视、督察、审计等监督资源，把督查督办和绩效分析作为发现问题的眼睛，根据组织绩效指标执行情况，对照个人工作努力程度，及时查找原因、整改纠偏，促进持续提升绩效。

四、考评结果实现可比可用

着力形成可量化、可累计、可比较、可挂钩的绩效考评结果，并强化结果运用，发挥激励约束作用，增强绩效管理“指挥棒”功能。一是实行绩效等次和积分管理。针对税务系统管理层级多、绩效考评范围不同、考评主体多元化等实际，统一实行百分制考评。将对个人的绩效考评成绩按不同分数标准划分为4个等次，每个等次分别折算对应成标准积分；规定“一等”的确定条件为个人绩效考评成绩在同一序列中排名前40%，其他等次标准的比例允许各地自定；将对个人绩效考评的成绩、等次及积分，一并计入“个人绩效账户”，建立数据化可累计的绩效档案，构建可持续评价和使用干部的科学机制。二是拓展结果运用。将对单位的绩效管理与对个人的绩效管理紧密对接，制定结果运用办法，突出绩效“考而有用”。将绩效考评结果“一等”作为必要条件，在年度考核评优、干部培养选任等方面挂钩运用，激励干事创业。

2022河南省许昌建安区先进制造业开发区选聘公告【35人】

三项机制贯彻落实情况汇报和总结近日，出台了干部鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”后，市委迅速制定了《宝鸡市激励干部干事创业担当有为的若干意见（试行）》《宝鸡市建立容错纠错机制暂行办法》《宝鸡市推进干部能上能下②作为经常性工作，持续发力。把握教育重点。以“讲性、守纪律，讲规矩、做表率”主题实践活动和“三严三实”专题教育为载体，对员干部深入开展理想信念、宗旨意识、性、先进性、作风纪律、核心价值观和预防职务犯罪警示教育，广大员进一步增强员意识、纪律意识、规矩意识，自觉锤炼性，严守纪律和规矩，不断激发内生动力，提高履职能力。实施办法（试行）》，引起了全市广大员干部的关注和热议。大家一致认为，“三项机制”为干部创业进取保驾护航，是干事的定盘星，调动了干部干事创业的积极性，必将为推动全市经济跨越发展注入强大动力。

【 #事业单位# 导语】2022河南省许昌建安区先进制造业开发区选聘公告【35人】已发布。报名时间：2022年6月29日8:00至2022年6月30日17:00，逾期不再办理报名手续。 无 现将公告原文发布如下：

三大三强指什么

1、大投入，强化基本保障。大幅度提高基层组织运转保障经费，明确村组织和村干部基本报酬，安排村级组织规范化建设专项经费。

2、大培训，增强能力素质。对县市区委组织部分管建工作副、基层建办和乡镇、街道（工）委、专职和务工作骨干进行业务培训。

3、大调整，选优配强基层组织。结合行政村合并，调整撤换一批年龄偏大、文化偏低、能力偏低、群众公认度偏低的“一大三低”村、社区组织。

落实组织部关于村组织管理办法，行政村合并后新提名的村组织应具有高中或中专以上文化，年龄在55周岁以下；继续提名村组织人选年龄一般不超过60周岁；连续担任村组织15年以上的，原则上不再提名。

在农村基层组织开展“三大三强”行动、实施“两个带头人”工程，是打赢脱贫攻坚战、实现全面目标的迫切需要，是解决基层建工作存在的突出问题的迫切需要，是积极应对新形势新任务对基层建工作提出新挑战的迫切需要。

要加大投入力度，强化基本保障，确保村级组织有人管事、有钱办事、有场所议事；加大培训力度，加强和改进员干部教育培训工作，建设高素质基层员干部队伍；加大选拔力度，选优配强村组织，激励他们干事创业。

要大力实施“两个带头人”工程，把带动群众脱贫致富作为衡量工作的标尺，推动脱贫攻坚与基层建互促共融。要加强，落实工作，形成工作合力，建立干部激励政策刚性执行的督查问责机制。把干部正向激励各项政策执行落地纳入组织工作年度目标考核范围，强化刚性执行约束。各级委明确有关部门对各地、各单位执行落实现有干部正向激励政策合法合规落实情况进行定期督查，也可委托第三方，开展干部激励政策落实情况调查。强化督查问责，对落实有力的单位和个人予以表扬奖励，对落实不力的予以追责问责，确保和省市的各项干部激励政策的有效执行，产生正向效应。纳入效能目标管理考核和市县班子综合考核，加强督促检查，确保“三大三强”行动和“三大三强指的是:"加大投入力度，强化基本保障；加大培训力度，增强能力素质；加大选拔力度，选优配强基层组织”。两个带头人”工程取得实效。

参考资料：湘阴建网——“三大三强”行动

2022年事业单位职级并行细则

二是激励员的方法有多种多样，既有物质激励，也有精神激励，但是更多应采用精神激励的方式，对工作突出的员应多给予通报表扬、表彰、命名等。

2022年事业单位管理人员实行职级并行的要求是：一、事业单位管理人员可以享受职称工资，职称可以通过考试取得，还需要根据人事部门对你单位规定的技术职称编制是多少确定，如果超编，需要实现岗位竞争。 二、没有取得职称的人员按照贺察职务级别、工作年限领取工资。 三、既有职称，又有职务级别的单位管理人员，按照工资高的待遇领取。

法律依据

《职务与职级并行规定》第三条 实行职务与职级并行制度旨在适应推进治理体系和治理能力现代化的要蔽芦求，完善特色制度，改革职务设置办法，建立职级序列，畅通职级晋升通道，拓展职级晋升空间，促进立宏拍带足本职安心工作，加强专业化政策激励。的正确政策是客观规律的反映，是最广大利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同和有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。建设，激励干事创业、担当作为。

如何以建工作为，弘扬“正能量”凝心聚力，营造一个好的干事创业？

一、双轮驱动，建立统筹协调，良性互促的工作机制

①上下协调，左右联动，完善建工作机制。市局由一名组成员担任机关总支分管建工作，设专职负责日常建工作，充实和加强了建力量。建立市局基层建联系点，及时掌握了解情况，强化沟通指导。该局组经常听取建工作汇报，注重加强组织协调、工作指导和督促检查，推动了建工作任务落实。

②内外协调，理顺关系，服从地方工作大局。市局“一把手”多次主动向市委组织部、市直机关工委汇报建工作思路、创建建点、开展“三严三实”专题教育等建重点工作情况，争取关心、关注和支持。认真落实建工作的部署要求，积极参加市直机关工委组织的开展“树廉洁家风.建最美家庭”主题活动，总支、支部培训，践行“三严三实”演讲比赛等系列活动，形成了市局组和地方委双重国税建工作的新局面。

③严格考评，全面覆盖，建立绩效考评体系。严格建工作绩效管理考核，建立了纵向一管到底、横向覆盖到边的绩效考评体系。进一步细化、量化、硬化建考核指标，从建工作、坚持“三会一课”制度、加强支部建设、员学习教育管理、开展“三严三实”专题教育等7个重点围绕人才工作目标，大力开展人才评选表彰活动，积极年轻人才。要通过网站、电视媒体、报社等平台多渠道开设人才工作专栏，广泛宣传人才政策、激励措施和先进事迹，发挥人才带动效应，营造日益浓厚的氛围。方面围绕拟定、过程管理、目标实现对建工作实时考评。从落实、组织建设、员教育6个方面设置量化考核指标25项，采取日常和年终考核、述职评议等形式对县区局组抓建工作进行综合考评。

二、强基固本，打牢为国聚财，为民收税的坚实基础

①健全机构，夯实基础，提升强基固本能力。创建建点，按照组织阵地建设“一室八有两栏”标准，建立和改造员活动室，改善了软硬件设施。强化教育，理论武装，筑牢思想建堡垒。坚持思想建，把思想教育摆在更加突出的位置,

③制定规范，完善制度，提高建工作水平。该局从制度建设入手，推进建工作标准化、规范化。一是完善建工作制度。制定了支部主题日教育、员性定期分析、基层建工作联系点、谈心谈话、诫勉谈话、组织约谈等9项制度，修订员学习教育、“三会一课”、费收缴、评议员等7项制度，形成了便于作，较为完善的制度体系。二是制定系统建工作规范。从基层组织设置、换届选举规程、发展员、员教育管理、建工作考核等9个方面制定建工作规范，指导系统建工作。

三、先锋，营造凝心聚力，干事创业的良好氛围

②巩固阵地，凝心聚力，发挥战斗堡垒作用。该局组把加强建工作的着力点放在各级支部。一是巩固思想阵地。规范开展支部组织生活，增强员干部的纪律意识和规矩意识。二是发挥战斗堡垒作用，促进税收中心、重点工作。三是搭建桥梁纽带，增强服务能力。

③表率带头，，发挥先锋模范作用。一是员亮明身份上岗。针对员主体淡化的问题，为每个员设置“我是员”岗位标示，在的重大活动时，员干部佩戴徽，时刻提醒员与普通群众的区别，在潜移默化中让员感受到自己的身份，时时处处高标准、严要求，通过自我警醒，群众监督，增强员意识，激发内在动力。二是创先争优，培育典型。争创“员先锋岗”、“扩展资料：员”、“巾帼岗”、“纳税服务标兵”，开展“比技能、比作风、比业绩”和“群众评议、员互评、点评”为内容的“三比三评”活动，激励员干部在困难和艰巨的工作任务面前，争先进、创，勇于担当，敢于吃苦，发挥表率带头和作用。

如何建立员激励机制

6月12日，组、检察长张军主持检组会，研究部署贯彻落实《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》和加强改进选调生工作。会议要求，各级检察机关要切实增强担当、历史担当、担当，调动和激发检察队伍积极性、主动性、创造性，激励广大检察干部在新时代担当新使命、展现新作为、创造新业绩。

可从以下方面着手建立：

关心爱护干部，及时帮助解决困难。对广大检察干部，上要激励，工作上要鼓励，待遇上要依规充分保障，心理上要关心关怀，让大家有切实的荣誉感、归属感、获得感、通过努力奋斗换来幸福感。

一是要发扬内，当前的重点是要完善员的知情权、参与权、选择权，完善内情况通报制度，逐步推行务公开；扩大普通员参与内事务的范围，疏通和拓宽内上情下达的渠道。

二是在的生活中，提升员素质和能力。的生活是指内各种活动，包括内生活、组织生活和生活等。的十八届六中全会制定的《关于新形势下内生活的若干准则》，为新形势下加强和规范内生活、增强员干部性提供了根本遵循。的组织生活是组织对员进行教育、管理、监督的重要形式。

三是激励、帮扶员，充分发挥员的先锋模范作用。坚持奖惩并举，是我们增强凝聚力和战斗力的必然要求。一方面，全面从严治以惩戒的方式严格规范、约束员；另一方面，在全面从严治的环境下，组织要以奖励的方式，让员直接感受到组织的温暖。

参考资料：

首先要制定可作的激励指标。要像建立干部工作实绩卡那样，将员要实现的工作目标详细具体的体现在制度规定中，并明确规定那些行为应当受到正向激励、受到何种激励、是受到加薪、表扬、升职或是其他激励。

其次是建立正向激励的考核记录。对不同层级的员的工作目标确定后，建议成立专门的工作班子，加强对员的定期考核并作出评价结论，定期考核结果以适当方式进行公布，然后按照单位和个人分别建立正向激励考核记录台帐，作为实施正向激励的重要依据，防止凭印象实施激励。

再次是正确把握激励的层次和方式。不同层级的员对激励的效应是有别的，因此要根据员的层级、年龄、家庭、身体、工作环境等多种需求因素确定激励的方式。

总体而言，员对表扬、升职、重用等精神的激励需求高于物质需求，如果辅以加薪、奖金等物质奖励，正向激励效果会更加明显。

拓展资料：

目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。

但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。

参考资料：